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Josh Bersin
微软重磅发布People Skills与Skills Agent：打造嵌入工作流的AI技能图谱，引领HR科技新纪元
HRTech概述：最近，Microsoft 365 Copilot 推出了一个叫 “People Skills” 的新功能，可以自动识别员工的技能能力，帮企业快速发现谁擅长什么。怎么做到的？它会分析员工在 Word、Excel、Teams 等日常使用中的行为，借助 AI 模型自动生成“技能画像”。这些信息还能集成进 Viva 和 Copilot Chat，用来精准找人、匹配项目，还能发现谁值得重点培养。
更多信息，请关注HRTechChina
——由 AI 驱动的技能管理时代正式开启
在一次可能改变全球 HR 科技版图的战略发布中，微软正式推出了内嵌于 Microsoft 365 Copilot 和 Viva 平台中的 People Skills 功能，并宣布将在 2025 年 6 月推出扩展功能 Skills Agent。结合官方博客和 HR 行业权威 Josh Bersin 的深度解读来看，微软此举不仅是在提升办公套件功能，更是在构建一个面向未来的 智能技能管理系统（Skills Intelligence Platform）。
时代背景：为什么“技能”成为核心资产？
过去五年间，企业的人才结构正在经历深层变革：从“岗位导向”转向“技能导向”。随着业务节奏加快、技术不断演进，员工能做什么、可以转岗到哪里、缺什么技能这些问题成为战略优先。
而微软正是在这个关键时刻入局。借助其在 LinkedIn、Microsoft Graph、M365使用数据 等平台上的深厚数据积累，微软要为企业构建一个实时、动态的 技能识别与匹配系统，助力 HR 实现敏捷组织和精准人才部署。
“这是一次重大入场。”Josh Bersin 在分析中指出，“微软正式进入技能科技市场，可能将打造出业内最庞大、最智能的系统。”
什么是 People Skills？
People Skills 是微软在 Microsoft 365 Copilot 和 Viva 中推出的 AI 驱动技能引擎。它通过分析员工在日常工作中的行为数据（包括邮件、会议、文档协作等），自动推断员工具备的技能。
核心功能包括：
从实际工作中自动推断员工技能
接入 LinkedIn 的全球技能分类体系
支持企业自定义技能框架（taxonomy）
在 Outlook、Teams、Copilot Chat、Viva 中呈现上下文技能信息
企业可视化技能图谱与洞察
例如，某员工经常负责客户提案、绩效汇报与跨部门沟通，系统就可能自动为其标注“战略思维”“客户成功”“数据讲述能力”等技能标签。
这一机制的突破点在于：它基于 被动感知 + AI 推理，员工无需手动填写技能档案，系统自动学习和更新，让技能洞察成为组织的“活数据”。
Skills Agent：激活技能洞察的智能助手
如果说 People Skills 是技能图谱的“底层数据层”，那么即将于 2025 年 6 月上线的 Skills Agent，则是推动行动的智能引擎。
Skills Agent 能够帮助：
主管构建基于技能的动态团队
员工发现技能空白与晋升路径
L&D 制定精准培训与学习策略
Skills Agent 并非传统意义的问答机器人，而是融合了 Microsoft Graph 数据、自然语言处理与推理能力的高级智能代理，能理解复杂指令，例如：
“谁能同时处理Python和项目管理任务？”“我需要掌握哪些技能才能转岗做数据分析师？”“我们公司最常见的市场营销技能有哪些？”
Skills Agent 深度集成在 Copilot Chat 和 Viva 中，员工可在日常工作中直接调用，提升人才调配和技能成长的响应速度。
技术架构：打造完整的“技能操作系统”
People Skills + Skills Agent 不是孤立存在，而是与微软全栈生态深度集成：
与 Microsoft 365 协同办公工具无缝结合
与 Viva 学习体验平台与目标管理功能整合
与 Microsoft Graph 打通员工行为与组织关系数据
与 LinkedIn Learning、LinkedIn Talent Insights 联动推荐与分析
这意味着，微软正在搭建一个 企业级的人才情报系统（Talent Intelligence System），并将其嵌入到日常工作场景中。
对 HR 的深远影响
这套系统的上线，对人力资源战略和组织管理可能产生以下四大变化：
1. 从岗位描述走向“动态技能图谱”
传统 JD 逐步过时，企业可以实时更新员工能力标签，支持灵活用人、横向转岗与人才轮岗。
2. 人才可见性全面提升
不再依赖主观评价与绩效打分，HR 可从系统中发现“隐藏人才”和“技能过剩/短板”。
3. 战略级的组织规划
从人才盘点、继任计划，到编制重组、学习策略，全程由数据支持，提升决策效率。
4. 反哺 L&D 和学习生态
Skills Agent 可自动推荐 LinkedIn Learning 课程或内部学习内容，实现“以用促学”的闭环机制。
Josh Bersin 的评价：这是一个新物种
Bersin 明确指出，微软的做法不同于传统 HR Tech 厂商。Workday、SAP 等偏向基于 HR 系统建模，而微软则从“工作流场景”出发，让技能识别自然发生在 Teams、Outlook、Word、Excel 等工具中。
“他们正在把 Microsoft 365 变成一个技能智能系统。”Bersin 评论道，“这种嵌入式体验，才是真正的变革。”
对 HR 科技生态的挑战与启示
微软的入局意味着传统 HR 系统厂商或需重新思考合作路径：是与微软生态打通？还是建设自己的 AI 系统进行抗衡？
在 Copilot 的加持下，微软展现出：
更强的 推理能力与个性化推荐能力
更广的 数据来源整合能力
更深入的 工作场景覆盖能力
这些，正是构建下一代 HR 战略平台的核心竞争力。
HR 下一步该怎么做？
无论你是 CHRO、HRIS 总监还是学习与发展负责人，现在都应关注以下四件事：
评估你目前的技能数据体系是否碎片化或陈旧？
了解 People Skills 的功能与使用路径，尤其是微软生态用户
重构绩效与发展体系，让技能推理数据为决策服务
从小范围启动“技能驱动”的组织试点，积累可复制经验
AI 观察 + 无缝集成 + 实时推理，微软 People Skills + Skills Agent 的组合，正在打破 HR 与办公场景之间的界限，推动真正以人为本、以数据驱动的组织发展。
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Josh Bersin
人力资源部门如何应对人工智能和技能提升的双重挑战
公司专注于HR Tech Europe的颠覆浪潮
挑战包括工人对人工智能整合的怀疑
适应快速技能变化是优化人力资源的关键
AMSTERDAM--在简化流程方面，人工智能是一个非常强大的工具，但在招聘和劳动力管理的人力方面，它显然存在局限性。这是上周在荷兰举行的人力资源技术大会的主要收获之一。
工作转型
人力资源技术领域的著名分析师乔希-贝尔辛（Josh Bersin）在会议开幕式上将人工智能技术定义为一种工具，它不会取代人类员工，而是会增强他们的能力。
“我们今天与公司交谈时发现，最大的问题不是要购买什么技术。而是'我们该如何处理我们的工作？我们该如何转型、重组、重新培训、重新部署、简化工作架构、改变技术规则？Bersin说。
虽然人工智能擅长处理大量数据和识别模式，但 Bersin 指出，在人力资源领域采用人工智能需要慎重考虑。“这项技术与旧技术不同。你不能只是打开它，然后教人们如何使用它。它会了解你。随着时间的推移，它会变得越来越聪明。
Bersin 也承认员工对人工智能持怀疑态度，他提到了对工作流失的担忧和对人工智能决策的信任。他认为，面临的挑战是，人力资源领导者必须揭开人工智能的神秘面纱，帮助员工接受人工智能，将其视为一种推动力，而不是一种威胁。
不要为了整合而整合人工智能
关于人工智能作用的讨论在 Don Tomlinson 的会议上继续进行： “人工智能、人工智能、人工智能队长！我们是否为人力资源部门配备了过多的人工智能？汤姆林森是人工智能主导的招聘服务公司Daxtra的首席技术官，他认为，虽然人工智能简化了人力资源流程，但过度依赖人工智能可能会带来不利影响。
“他说："当人工智能开始为你做决定，而你却无法解释原因时，就是信任度降低的时候。
汤姆林森还强调了人工智能给招聘人员带来的超负荷工作而非简化工作的风险，他认为人力资源领导者必须将人工智能无缝整合到工作流程中，而不是为了整合而整合，创建复杂但低效的系统。
会议日程安排工具 Cronofy 的首席执行官亚当-伯德（Adam Bird）也有同感。虽然人工智能正迅速成为招聘工作的一个重要方面，但伯德强调说："它不是魔法，它只是软件，不能完全相信它。”
“要像对待人类一样对待人工智能工具，因为人类也会犯错。他说："想想你在工作流程中需要哪些制衡措施来防止这些错误。
基于技能的招聘： 简历的终结？
另一个主要议题是基于技能的招聘趋势，因为企业正在努力解决全球劳动力短缺和缺乏合格求职者的问题。
“求职者测评专家 TestGorilla 的人员与文化主管 Olive Turon 在一次演讲中说："基于简历的招聘方式已经不适用了。“它已经有一段时间不适用了。而且，当你往下看的时候，你会发现它根本不符合拼图的要求。
Turon认为，依赖简历会产生偏见，忽略非传统职业道路的人才。相反，人工智能驱动的技能评估和真实世界的能力测试被证明是更可靠的工作绩效指标。
“如果你使用基于技能的招聘来筛选那些将通过结构化面试的候选人，那么你的整个过程就会充满有效性和预测力。你将根据基于技能的数据，而不是根据自己对工作经历或教育程度的假设，做出真正关键的筛选决定，"Turon 说。
劳动力市场分析公司 Horsefly Analytics 的 Patrick Traynor 和 Mike Basnett Sandiford 支持这一观点。
“桑迪福德说："向基于技能的招聘转变和人工智能的影响代表了市场上的两个地震性转变，正因为它们，每家公司现在都面临着自己独特的技能挑战。
技能不匹配
然而，随着人工智能发挥越来越大的作用，人们对公平性和透明度的担忧依然存在。
经合组织技能中心的埃尔-伊萨-穆罕默德（El Iza Mohamedou）在一次关于未来招聘挑战的演讲中提出了这个问题。她说：“三分之一的工人在工作方面不匹配，”她将这一问题部分归咎于过时的招聘做法和 “工作场所内教育和培训的错位”。
她认为，企业对人工智能的接受度虽然缓慢，但随着其实施成本的降低，接受度会迅速提高。“她补充说："然而，围绕数据泄露、隐私、代理权的丧失，当然还有对失业的恐惧，都存在很多问题。
咨询巨头普华永道的詹姆斯-莫里斯强调了另一个关键点："招聘广告中列出的技能变化速度比非人工智能领域快 25%。他警告说，企业必须迅速适应，否则就有可能落后。
不过，他也承认在提高技能方面存在差距，指出 “最有可能接受培训的工人是那些已经拥有高水平技能的人”。
人工智能为提高人力资源效率提供了许多机会，但也带来了复杂的运营挑战。同时，推动基于技能的招聘正在重塑人才招聘，要求人力资源部门重新思考传统做法。
正如 Bersin 在主题演讲中总结的那样：“这种人类与技术的融合正在以我们几年前无法想象的方式重塑我们的劳动力”。
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Josh Bersin
必读：全球CHRO演变趋势，新一代HR领袖的必经之路
Josh Bersin 最新研究揭示 CHRO 成长轨迹与未来挑战!近年来，首席人力资源官（CHRO） 这一角色正在经历前所未有的变革。最新发布的 《Understanding the Path to CHRO》 报告(点击可以下载报告，同时附录在文章后)，基于对 20,000 多名 CHRO 的数据分析，深入研究了 CHRO 的成长路径、核心能力及全球 HR 领导者如何适应企业需求的变化。
该研究揭示了HR 从传统行政职能向战略核心的转型趋势，同时发现：
75% 的 CHRO 来自外部招聘，内部继任计划严重不足。
CHRO 逐步迈入 C-suite，13% 进入企业最高薪酬前五名，相比 30 年前增长 26 倍。
四类 CHRO 发展路径浮出水面：职业型 CHRO（Career CHRO）、企业型 CHRO（Company CHRO）、业务型 CHRO（Business CHRO）、运营型 CHRO（Operations CHRO）。
具备国际化经验的 CHRO 绩效更高，75% 的高绩效 CHRO 曾在海外工作。
政治学、经济学背景的 CHRO 更具影响力，而 HR 专业背景反而在高绩效公司中占比最低。
从这些数据来看，CHRO 角色不再是简单的人才管理者，而是企业变革的推动者、业务战略的支持者、AI 与科技革新的领导者。那么，中国的 HR 领导者如何才能成长为具备全球视野的 CHRO？本文将从CHRO 角色的转型趋势、职业路径、核心能力模型及中国 HR 的成长路径四个方面展开分析。
报告下载地址：https://www.hrtechchina.com/Resources/59250FA4-A800-58D9-5CE6-76E4DBC4F82A.html
🔹 CHRO 的转型趋势：从 HR 负责人到企业变革领导者
传统 HR 主要聚焦于招聘、薪酬管理、劳动合规等事务性工作，过去常被视为“后勤支持”部门。然而，随着 全球劳动力市场变化、AI 赋能 HR、企业运营模式调整，CHRO 的角色发生了深刻变化：
1️⃣ CHRO 从 HR 服务交付者转变为业务战略伙伴过去 HR 被认为是支持职能，而今天，CHRO 需要直接参与企业战略决策，关注人才如何驱动业务增长。例如，疫情后全球远程办公兴起，CHRO 需要设计全新的组织架构、推动员工体验升级、调整绩效激励模式，以适应新的工作模式。
2️⃣ AI 与数字化重塑 HR 角色AI 和 HR Tech（人力资源科技）正在改变 HR 的运作方式。CHRO 不仅需要理解 AI 招聘、数据驱动绩效管理、智能学习平台，还要在组织中推动这些技术的应用。例如，采用 AI 进行人才画像分析、通过自动化面试减少招聘成本、利用数据分析优化员工保留率。
3️⃣ 全球化人才流动与多元化管理企业越来越依赖国际市场，CHRO 需要具备 跨文化管理、远程团队领导、国际雇佣合规 的能力。报告发现，在高绩效公司中，75% 的 CHRO 具备国际工作经验，这说明全球视野已成为 HR 领导者不可或缺的竞争力。
🔹 四类 CHRO 发展路径：你属于哪一类？
研究报告将 CHRO 的职业路径划分为 四种主要类型，每种路径各有优势和挑战：
1️⃣ 职业型 CHRO（Career CHRO）——最常见的路径
通过在不同公司担任 HR 领导职务不断晋升，占比 73%。
优势：具备跨行业 HR 经验，能从外部引入最佳实践，拥有更广阔的专业网络。
挑战：对新公司的文化和业务理解较浅，缺乏长期稳定的 C-suite 关系。
2️⃣ 企业型 CHRO（Company CHRO）——公司内部晋升
在同一公司内部从 HR 经理逐步晋升为 CHRO，占比 17%。
优势：深谙企业文化和业务流程，与内部管理层关系紧密。
挑战：缺乏外部视角，可能难以推动 HR 变革和创新。
3️⃣ 业务型 CHRO（Business CHRO）——来自业务部门
从 销售、运营、市场等业务部门 转型进入 HR，占比 8%。
优势：更能理解业务需求，与 C-suite 关系更紧密，推动 HR 战略落地能力强。
挑战：缺乏 HR 专业知识，需要依赖强大的 HR 团队支持。
4️⃣ 运营型 CHRO（Operations CHRO）——来自行政管理
从 财务、法务、风控、合规等行政职能 转型进入 HR，占比 2%。
优势：擅长数据分析、预算管理、企业治理。
挑战：缺乏人才管理经验，对 HR 战略落地理解较弱。
🔹 如何成长为全球化的 CHRO？给中国 HR 领导者的建议
📍 1. 强化战略思维，进入 C-suite 视角
了解公司商业模式、行业竞争、市场趋势，与 CEO 和 CFO 讨论人才如何助力业务增长。
研究 企业并购、组织架构调整、数字化转型，提升 HR 的商业价值。
📍 2. 发展跨职能经验，打造“全栈”HR 能力
轮岗至 业务、销售、运营、财务 等部门，培养业务敏锐度。
研究 AI 招聘、人才数据分析、HR Tech 应用，提升 HR 战略能力。
📍 3. 获取国际化经验，拓展全球视野
参与国际 HR 项目或申请外派，提升跨文化管理能力。
研究欧美和东南亚 HR 模式，吸收多元化管理经验。
📍 4. 选择合适的职业路径，提前规划 CHRO 之路
喜欢跳槽挑战不同公司？选择 职业型 CHRO 之路。
想在一家企业长期发展？适合 企业型 CHRO。
具备销售、运营经验？可向 业务型 CHRO 发展。
具备财务、合规经验？适合 运营型 CHRO 之路。
📍 5. 建立行业人脉，参与高端 HR 领导者社区
参加 全球 CHRO 论坛、HR 领导力发展计划，与行业顶级 HR 领袖交流。
申请 CHRO 发展课程或职业认证，提升影响力和专业度。
未来 CHRO 必须成为“HR 版 CEO”
HR 不再只是“管理人”的角色，而是“管理未来”的领导者。无论是战略思维、科技应用、全球视野，还是跨职能经验，中国 HR 领导者想要进入全球 CHRO 赛道，就必须不断突破边界、提升自我，最终成为企业变革的核心驱动力！
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Josh Bersin
Josh Bersin：AI助力超级员工崛起
Josh Bersin推出开创性的研究报告《超级员工的崛起》，深入探讨人工智能对未来工作的影响。作为今年的标志性研究，它为领导力、技术和人力资源定义了路线图。
劳动力和工作环境
我们正在进入政治变革、经济混乱和劳动力市场变化的一年。正如我最近讨论的那样（《未来动荡的一年》），全球正经历一线和蓝领工作的人才短缺（美国失业率仍为 4.1%），而白领就业正在疲软。首席执行官们正在投资人工智能，以提高生产力，而员工们则要求接受再培训。许多核心价值（多样性和包容性、薪酬公平、远程工作）仍然面临挑战。
企业相信人工智能将改变他们的业务，因此对技术的投资呈爆炸式增长。然而，历史告诉我们，这种 “以人工智能为基础的再造 ”是以人为本的，而不是以技术为本的。正如研究指出的那样，人工智能革命虽然令人兴奋，但其核心是重新设计我们完成工作的方式。而这正是人力资源部门的职责所在：在一个高度智能化的系统世界中，我们如何重新设计、重新培训和重新部署人员。
了解超级员工和超级员工公司
让我们从最基本的开始。公司中充斥着围绕传统的以人为本的工作而设计的业务流程、工具和工作模式。从销售、营销到制造，每项工作职能都是围绕过去的老式工作体系设计的。
换句话说，我们把公司当作 “人的机器 ”来运营。我们设计出一套工作岗位和工作系列，然后招聘、培训和提拔员工，使他们不断成长。这种模式造就了一个庞大的公司，其中充满了技能挑战、人员晋升需求和业务变革时的脆弱性。
数字革命定义了过去 27 年的转型，确实加快了速度。它使许多流程自动化，并开辟了自助服务、电子商务和直接消费者交易的思路。但它并没有从根本上改变公司的组织方式：相反，它加速了我们已有的流程。
突然之间，有了人工智能，一切都不同了。作为有史以来最智能、最渴求数据的技术，人工智能将整合并重新定义每一个业务流程，为每一位员工提供 “超能力”。这种向副驾驶、代理、数字双胞胎和智能平台的转变，迫使我们重新思考我们的组织方式、我们的工作以及我们对 “工作 ”的定义。
我们正在打造一家由超级员工组成的公司。
究竟什么是 “超级员工”？
超级员工是指利用人工智能大幅提高工作效率、业绩和创造力的人。随着日常工作的自动化，人工智能有可能增强每个人的能力，在消除某些角色的同时增强许多其他角色的能力。
“超级员工公司 "是一个拥抱这种转变的组织，它建立了一种适应性文化，让人们在这种文化中重塑自我。我们最新的 “动态组织 ”研究表明，这种随时准备变革的公司的业绩是同类公司的六倍。
正如超人克拉克-肯特学会了引导自己的力量一样，我们也必须学会利用人工智能来提高个人和团队的绩效。这意味着不仅要将现有任务自动化，还要重新思考如何完成工作，赋予员工更多能力，并创造发展机会。
历史的视角： 从自动化到自主化
我们以前见过自动化浪潮，但这次有所不同。
过去，我们使用机器将工匠和技工的工作自动化。焊工、农民或鞋匠将自己的专业技能植入机器，这样他们的手艺就能以低成本实现规模化。专家并没有消失，相反，他或她帮助设计了机器。
人工智能对白领工作也是如此。作家、分析师、营销人员和销售人员现在都拥有了超能力，他们可以利用自己的技能推动规模化发展。人工智能不会取代这些特殊的个人：它能增强他们的能力，扩大他们的影响力。
但对于人工智能而言，我们要走得更远：它不仅能自动完成任务，还能成为同事：倾听、学习、推理和行动。因此，新的、更好的工作岗位应运而生，包括设计、培训和管理人工智能。
向超级员工的转变无处不在：从零售店店员到护理主管，再到高级行政人员。
新的企业要务： 重新设计工作和岗位
这种转变不会不费吹灰之力。
如今，随着人工智能系统的不断成熟，我们面临的挑战不是实施人工智能，而是围绕人工智能重新设计工作和业务流程。这就是为什么人工智能的成功是一个人的问题，而不是技术问题。如果你不能正确认识这一点，你的人工智能转型就会滞后。
学术研究表明，45% 的变革管理项目都以失败告终，而其中 72% 的原因在于 “人的阻力”。因此，请考虑一下这个问题：
埃里克-布林约尔松（Erik Brynjolfsson）在《2022 年》一书中援引他和其他人的研究写道："在机器学习技术上每花费 1 美元，公司可能需要在无形人力资本上花费 9 美元。
请看下面的四阶段模型，我们在横向上看 “现有工作 ”与 “重新设计的工作”，在纵向上看产出水平。
人工智能转型从辅助开始，然后到增强，再到工作替代，最后到自主。绩效提升的水平呈指数级上升。
这一重新思考业务流程的过程需要时间。电力发明后，公司用电机取代了马力驱动的机器。几十年后，工程师们意识到，我们可以通过整合整个供应链来重新设计整个生产流程。
同样的情况将再次发生。我们可能会从自动化电子邮件和数据访问开始，但随着时间的推移，我们会建立 “数字双胞胎 ”和可配置的代理来管理整个项目和业务流程。
我们的一个客户建立了一个完整的平台，可以通过人工智能采访利益相关者、导入文档、建立培训计划并发布培训和认证计划。人类仍然需要，但现在他们是完善产品的 “超级策划者 ”和 “工匠”。原来需要 3-6 个月的新程序，现在几天就能生成。
现在，这种重新设计的方法已被用于索赔分析、销售促进、RFP 生成和工作场所设计。(我们在报告《伽利略的 100 个用例》中介绍了数十种人力资源解决方案）。
工作重新设计的挑战
如何实现？业务团队和人力资源团队按照以下阶段开展合作。
提高现有工作的效率： 利用人工智能提高现有工作的效率：与以前的工作一样，使用新工具让工作更轻松。例如，办公室工作人员使用 MS Copilot。
自动化任务，扩大规模： 工程师使用人工智能编写代码。营销人员自动制作视频和营销活动。人力资源经理可快速创建职位描述或分析绩效。
整合流程，提高生产力： 代理现在可以处理多个相关步骤。零售店店员自动为顾客结账；护士使用机器监控数十名病人并进行诊断；人力资源经理在几分钟内建立学习程序。
利用自主性实现更多： 人工智能管理多步骤流程（客户服务、候选人沟通、招聘、活动设计），而员工则 “管理 ”数字员工。
这样就产生了四种类型的超级员工：
一个例子： 人力资源业务合作伙伴
人力资源业务合作伙伴（HRBP）是一项不断变化的复杂工作。
配备了 Galileo™ 等人工智能的人力资源业务合作伙伴 (HRBP) 可以自动分析人员流动、生产率、个人绩效和领导潜力。人工智能人力资源代理可以帮助将求职者与多种要求进行比较。分析、指导和招聘速度都会提高，HRBP 现在就是一名超级工作者。
然后，转变还在继续。如果我们把人工智能交给管理人员呢？我们还需要 HRBP 吗？(IBM 已经迈出了这一步）。
是的，现在 HRBP 管理人工智能。就像 Wayze 可能会自动驾驶你一样，有人在幕后监控你的行程，以便在出错时帮助你。这个 “超级员工 ”的工作就是人力资源副总裁的升级版角色。
人工智能是创造就业机会的技术
许多新的工作岗位将被创造出来。谁来维护人工智能的知识库？谁来确保数据隐私和安全？谁来处理出现的道德问题？谁来监控人工智能以确保其训练有素？一旦有了这些多步骤的数字员工，谁来管理他们？
这些都是超级员工的新工作。
2025 年的五个当务之急
我们如何才能成功实现这一转变？
以下是我们研究中详细阐述的五大要务：
重新设计工作、岗位和组织模式： 关注客户，关注如何衡量成功，然后应用人工智能。这就是我们所说的 “基于生产力的工作设计”。利用上述模型，将工作分解为各种活动，评估人工智能解决方案，并确定人类与人工智能的共同作用。
创建动态人才模型： 传统的 “从聘用前到退休 ”模式已经过时。我们需要一种更加动态的方法，让员工在不同角色和项目间流动。优先考虑内部流动，培养成长文化。通过提高现有员工的生产力，注重 “物尽其用”。注重建立 “人才密度”。
重新思考薪酬、奖励和绩效： 从传统的薪酬模式转向基于角色、技能和产出的 “系统奖励”。新角色可能需要更高的薪酬，而不是更低的薪酬。(Lightcast认为，拥有人工智能技能的员工可获得45,000美元的溢价）。
完善领导力和文化： 注重以人为本的领导力：这是一个变革的时代。确保领导者了解人工智能，促进创新，关注生产力而非人数。在每个职能领域启动共同设计项目。让一线员工参与转型工作。
加快向系统化人力资源®转变： 人力资源部门必须以顾问的角色开展工作。整合人力资源孤岛，组建变革推动团队。在人力资源中试用人工智能工具，并对人力资源团队进行人工智能培训。
让我举个例子。
我们的一个大客户是一家医疗保健公司，该公司在人力资源部门设立了一个 “变革赋能 ”团队，负责在整个业务中开展共同设计研讨会，帮助进行流程重新设计、角色设计、职位变更以及薪酬和奖励变更。他们建立了一套行之有效的工具和方法。人力资源专业人员轮流到这个团队接受教育。每个人力资源部门都应该成立这样的 “人工智能转型团队”。
人工智能不是来取代我们的，而是来增强我们的能力的。
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Josh Bersin
Josh Bersin：效率革命，掌握AI转型的四个生产力阶段
本篇文章强调了人工智能不是替代工作，而是赋能“超级员工”，提高工作价值和薪酬，为企业创造更多价值。作者还提到正在进行的研究，并预告了即将发布的《2025预测报告》。接下来让我们一起看看以下文中讲述的内容。
我们在技能和工作设计方面做了大量咨询工作，现在人工智能工具已经到来，我们正在以前所未有的速度重塑工作。因此，让我来谈谈对这一过程的一些看法，你也可以从我最近的播客中了解更多。
众所周知，人工智能商业工具有很多种： Copilots、Assistants、Agent、Talent Intelligence Systems 和嵌入式应用。每种产品都建立在人工智能优先的基础上，并通过领域专业知识、用例分析和迭代设计来构建越来越智能的系统。
自动驾驶汽车从语音助手、自动刹车和车道警告开始。现在，它们能让你保持在车道上行驶，并在限速发生变化时减慢车速。很快，它们就会为我们开车，这样我们就可以坐在后座上看书了。
我们的人力资源助理伽利略最初只是一个研究和解决问题的工具，现在正迅速成为一个人工智能教练、基准工具、招聘和变革管理系统。因此，随着时间的推移，所有这些工具都从简单的用例发展到更深入的应用和自主性。
随着工具越来越智能，领域越来越聚焦，我们将不得不重新思考我们的工作和业务流程。与ERP不同的是，在ERP中，我们基本上是通过培训让人们 “采用 ”系统，而现在，许多突破性的应用都是自下而上的。个人将发现人工智能的能力，然后以越来越创新的方式加以应用。
随着时间的推移，随着人工智能变得越来越智能，我们的工作将更多地转向人工智能的 “监督者 ”和 “培训者”，而不仅仅是消费者。例如，如果我们的自动驾驶汽车走了一条崎岖不平的路，我们可以 “重新训练它”，让它走一条更长但更平坦的路。
正如我在播客中所讨论的，我认为目前的应用分为四个阶段。而我们正同时处于这四个阶段之中。
第一阶段：让现有工作更轻松。(同样的工作，更好的工具）。
这时，我们点击 Microsoft Copilot 或 Zoom 或 Teams，系统就会在我们的帮助下分析会议、总结邮件或撰写文档。我们的工作方式和以前一样，但现在有了 “超级生产力 ”工具，工作变得更轻松了。这些 “附加 ”用例层出不穷，而且已经让人感觉它们是一种商品。
在大多数情况下，员工可以看到 10-15% 或更多的改进，但生活并没有太大的不同。有时，工具会拖慢我们的工作进度（Copilot 还不能很好地创建幻灯片），甚至会妨碍我们的工作。但我们可以期待这种模式继续下去，我们中的大多数人都能自己解决这个问题。
第二级：主要步骤被省去，但工作还是一样。(同样的工作，工具消除了工作）。
在第 2 级，我们实现了大量自动化。软件工程师现在 70% 的代码都是使用协同工作开发的，因此他们需要花更多时间来测试和提示人工智能。他们的个人编码技能可能会萎缩，但现在可以处理更多的架构问题。
软件工程师的 “工作 ”可能还是一样的，但产出要大得多。因此，我们拿着同样的薪水，做着同样的工作，但使用的却是高度自动化的工具。
这包括芯片设计师、软件工程师、超市收银员、护士排班，甚至是招聘助理。例如，Paradox 的客户在招聘时几乎不需要 “排班助理”。
在这一层次，公司的生产率可提高 50-75%，并可腾出时间专注于质量管理、客户服务和工具的持续改进。
第三级：与代理合作，重新设计工作。(新工作、重新设计的流程、代理自动化工作）。
在第三级，我们将更进一步：重新设计流程和工作。试想一下，麦当劳是如何用自助服务终端取代柜台员工，消除 "请问您要点什么？
这需要大量的设计工作，但却为餐厅带来了全新的角色、工作流程和管理结构。每个汉堡的成本 "下降了，而顾客体验却几乎一样好（不完全是）。
在这里，我们需要小心谨慎，因为有时 “自助式人工智能 ”体验并不奏效。超市自助结账就是一个很好的例子。它很少能很好地发挥作用，而且通常比排队时间更长。但它会越来越好，由此带来的体验是更快的吞吐量、更多的数据（自助服务代理可能会给你提供折扣，因为它知道你的购买记录），以及远胜于员工的角色。
在第三级中，员工仍然参与其中，我们或多或少是 “与机器一起工作”，为流程提供辅助和支持。
第四级：自主智能代理，人工智能的培训和管理。(新的工作、重新设计的流程、人 “管理 ”代理）。
到了第四级，我们就更进一步了。想象一下，一个人工智能招聘人员（Paradox 就是这样做的）可以给招聘经理和他的团队发送电子邮件，获取有关工作和角色的反馈和要求，整合输入信息，并创建一个完整的描述。然后，该代理可以根据公司文化和薪酬政策对该职位进行审查，将该职位与外部市场上的类似职位进行比较，并调整级别、职位名称和描述，使其具有竞争力。然后，它就可以开始寻找候选人，并向招聘经理和招聘人员提供一组按不同标准排序的候选人。
对于招聘人员来说，这个过程需要几十个步骤，但它可以完全自动化，并得到极大改进。招聘代理甚至可以查看以往的招聘信息，并根据其他候选人的成功案例，更智能地确定招聘对象。
现在，人类的工作就是 “培训”、“监控 ”和 “管理 ”这个人工智能代理，他实际上已经成为了一名数字员工。(注：Salesforce 正在为销售和服务部门打造这一功能。）
超级员工的崛起
我们的观点是，人工智能不是一种 “工作替代 ”技术，而是一种 “超级员工赋权 ”技术。换句话说，这些方案中的大多数方案都会带来更高的工作价值、更高的薪酬，并为企业创造价值（而不是降低成本）。
这种情况正在迅速发生。
我们正在进行这方面的一项大型研究，我将在我们即将发布的《2025 预测报告》中对此做出更多解释。这一切的好处将是提供新的高薪工作岗位，更快地应对业务变化，但也有大量的 IT、设计和数据管理工作要做。但根据我们的研究，这一切很快就会到来。
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Josh Bersin
Josh Bersin：HR部门应觉醒，为何员工更信任AI？
Josh Bersin公司讨论一项调查显示，相比于人力资源部门，人们更倾向于信任人工智能，以下文章讲述包括对管理者偏见的担忧、人工智能在决策中的透明度和公正性，以及人们对基于人工智能的绩效和薪酬评估工具的信任。文章强调，人力资源部门需要认识到这一趋势，积极学习和应用人工智能工具，以提高员工的信任和支持。
长期以来，我一直是人力资源部门的粉丝、拥护者和朋友。在我与人力资源团队的每一次讨论中，各地人力资源团队的热情、承诺和善意都给我留下了深刻印象。然而，尽管我们用心良苦，一项针对 851 名企业专业人士的最新调查却发现，“人们对人工智能的信任超过了对人力资源部门的信任”。
什么，这怎么可能是真的？
在你否定调查结果之前，请允许我解释一下这些数据。事实并非如你所想。
首先，当被问及 “你是否更信任人工智能而非人力资源专业人士 ”时，54%的人表示他们更喜欢人工智能，27%的人表示他们更信任人力资源。这个数据虽然听起来很奇怪，但却集中在信任这个话题上。人们都知道管理者是有偏见的，因此任何由人力资源部门提供的绩效考核、加薪或其他反馈都可能存在某种偏见。(即使是回顾性偏见也是偏见）。
而人工智能则没有 “观点”。当在真实数据上实施时，它可能会更 “可信”--65% 的受访者相信基于人工智能的工具会得到公平使用。
这是有道理的：我们已经跨越了从认为人工智能会毁了世界到将其视为基于数据的统计决策系统之间的鸿沟。你可以问人工智能 “为什么选择这个候选人 ”或 “为什么这样评价这个员工”，它会给出准确无误的答案。(人们很难解释自己的决定）。
其次，人工智能作为一种评估绩效的方式已经得到了人们的信任。虽然人工智能绩效工具还很少（Rippling 就是其中之一），但 39% 的受访者认为基于人工智能的绩效评估是公平的，33% 的受访者认为基于人工智能的薪酬决定是公正的。同样，这可能是因为我们可以要求人工智能清楚地解释其决定，而管理者往往凭 “直觉 ”行事。
第三，当被问及 “您是否会重视基于人工智能的绩效工具，以指导您实现职业目标并为您提供建议 ”时，64%的人表示 “会”。这再次表明，人们是多么渴望得到反馈和指导，而许多管理者却做得不好（或不公开）。
这不是对人力资源部门的控诉：它显示了我们为什么不信任管理者
在我看来，这些数据说明了三件重要的事情，每件事情都可能让你大吃一惊。
首先，我们并不总是相信 “管理者 ”会在招聘、绩效和薪酬方面做出合理、公正的决定。员工知道偏见的存在，他们也在寻找能够公平选择和评估他们的系统。
其次，我们已经跨越了 “人工智能是可怕的 ”到 “人工智能是值得信赖的 ”这一鸿沟，使企业现在能够以更广泛的方式使用人工智能系统来做出与人相关的决策。
第三，人力资源部门的方向是明确的。我们现在的任务是立即了解人工智能工具，将其应用到一些最重要的人力资源领域，并花时间对其进行管理、培训，并在我们的专业中加以利用。
至于人们对人力资源的信任，现在是这样的。我们能否赢得公司的信任和支持，将越来越取决于我们对人工智能系统的选择和实施。员工对我们的期望很高，因此我们必须不辜负他们的期望。无论我们是否愿意，人工智能都将改变我们管理员工的方式。
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Josh Bersin
2025年影响人力资源战略的六大趋势
在过去两年里，人力资源的一切都在逐步发生变化--远程或混合工作模式、全球招聘、远程入职，以及对技术的依赖性越来越强。其中许多战略在以前就已实施，但大流行病使其成为主流。除了适应这种转变，全球的人力资源部门还面临着前所未有的挑战，如 “大辞职潮”、员工职业倦怠和心理健康问题的增加，以及与员工参与和留任相关的问题。随着大流行病进入第三个年头，各组织学习并尝试了不同的人力资源战略。虽然人力资源的首要任务会不断调整或演变，但有一点是肯定的：它们将以人为本，以业务为导向。
以下是我们在 2025 年可以看到或继续看到的人力资源战略或趋势清单。
员工福祉与心理健康
2023 年，人力资源战略的核心将围绕员工福利和心理健康展开。大流行病让我们意识到，员工福利和心理健康不再是 “可有可无 ”的福利。相反，它们已成为 “必须拥有 ”的福利和人力资源战略的核心部分。工作压力或个人压力是每个人生活中不可或缺的一部分。近两年来，随着工作和个人生活的相互影响，这种压力有增无减。除了压力，由于对大流行病的担忧，全球每个人还承受着恐惧、焦虑、失眠、偏执、孤独等痛苦。因此，这影响了员工的参与度和工作效率。
但是，在大流行病期间，许多组织都在福利和心理健康方面进行了投资。2020 年，Gartner 对 52 名人力资源进行了调查，结果发现
94% 的组织对其福利计划进行了大量投资
85%的组织增加了对心理健康相关福利的支持
50%的组织增加了对身体健康的支持
38% 的组织改善了对财务福利的支持
调查进一步强调，使用福利的员工中，23%的人心理健康得到改善，17%的人身体健康得到改善。然而，据报告，只有 40% 的员工利用了这些福利。
因此，在 2023 年，企业不仅需要投资于员工的福利或心理健康措施，还要确保他们利用这些措施。只有当这些举措或计划成为人力资源战略和业务目标的核心部分时，才有可能做到这一点。
工作与生活的平衡
工作与生活的平衡对所有人都至关重要，而随着大流行病的出现，这一点变得更加突出。
那些能够在朝九晚五的工作之余关掉屏幕的人很不错！但对其他人来说，如前所述，上班和下班时间变得错综复杂。尽管如此，有些人还是认识到，他们在工作效率高的时间段零散工作的效果最好。尽管如此，从更大的范围来看，在家工作时如何保持工作与生活的平衡一直是个难题。人力资源部门在制定 2023 年有效的人力资源战略时需要牢记这一点。
对一些人来说，工作与生活的平衡意味着花时间陪伴家人；对另一些人来说，工作与生活的平衡意味着沉溺于个人发展或自我保健。工作与生活的平衡能给员工带来满足感和成就感。此外，它还有助于减轻压力和疲劳。最终，能够在工作和生活之间保持协同关系的员工，工作效率更高，参与度更高，每天都期待着工作。
混合式工作将继续发展，Metaverse 将崛起
埃森哲公司（Accenture）最近的一项调查发现，83% 的员工更喜欢在混合环境中工作，63% 的组织已经采用了 “随时随地提高生产力 ”的员工模式。
在全球范围内，过去两年大家的工作方式发生了显著变化。现在，混合工作已成为各组织公认的规范，并将继续存在下去。
混合式工作对雇主和员工都有好处。它让员工可以灵活地在任何地方工作，更好地平衡工作与生活。另一方面，它也降低了员工的间接成本、办公室维护和物流成本。
2023 年，如果混合工作过渡到元世界，会议和其他活动也会发生，我们也不会感到惊讶。人力资源部门必须重新想象大流行后的世界是什么样子，并重新设计和创新人力资源战略。他们需要专注于创造一个公平公正的工作场所，在这里，没有人会因为工作地点而感到被疏远或与外界脱节。无论在哪里工作，每个人都应该有机会使用一套合适的工具，进行有效的协作和沟通。市场上有 Slack、Google Hangouts、Zoom 和许多其他工具，可以帮助您的混合工作场所保持联系。
提高技能和再培训，增强竞争优势和内部流动性
员工的技能提升和再培训一直是核心人力资源战略的重要组成部分。在大流行病盛行的今天，这一点变得比以往任何时候都更加重要。这不仅有利于员工，也有利于组织。员工可以在现有技能的基础上学习新技能，帮助他们在现有工作岗位上成长，或在同一组织中尝试不同的工作角色。访问 Coursera、Udemy 和 edX 等各种教育技术平台可以帮助员工进行技能再培训和技能提升。
技能培训计划向员工表明，企业将他们的利益放在首位。当组织对他们进行投资时，会让他们感到自己的价值和重要性。它能提高员工的参与度，留住员工，并有助于在组织中建立持续的学习文化。另一方面，组织能够从内部弥补岗位需求缺口，而不是从外部寻找。这有助于节省时间和金钱成本。在这个充满不确定性的时代，对员工进行再培训和技能提升有助于建立一支适应未来的员工队伍。对企业和员工来说，这是一个双赢的局面。
打造一支多元化和包容性的员工队伍
Glassdoor 最近的一项调查显示，80% 的亚洲人、70% 的拉丁美洲人、62% 的男性、89% 的黑人和 72% 的女性更喜欢多元化的工作文化。
上述调查清楚地表明了工作场所多样性和包容性的重要性。过去，各组织一直在努力促进 D&I 的发展，但如果到目前为止还没有将其作为人力资源战略的核心部分，那么现在就是将其作为核心部分的时候了。
各组织必须重视给予每个人平等的机会，无论其年龄、性别、性取向、国籍、教育背景、民族、种族、政治信仰等如何。这样，各组织就会拥有更多具有不同技能、能力和经验的人才。它能促进创新和团队合作，有助于提高员工的参与度和留任率。
举例说明： 目前，劳动力队伍中有来自 Z 世代、千禧一代、X 世代和潮一代的员工。放宽年龄雇用标准的组织将拥有一支员工可以根据自身经验相互学习的员工队伍。潮一代可以与他人分享行业知识和经验，与此同时，他们自己也可以弥补数字鸿沟。
人力资源技术软件和工具
面对一支全球化的员工队伍，人力资源团队几乎不可能对他们进行实际管理。因此，人力资源技术工具和软件的使用将呈上升趋势。人力资源技术行业专家 Josh Bersin 预计，全球人力资源技术解决方案市场规模约为 4000 亿美元。随着时间的推移，这个数字只会越来越大。人力资源战略的一个关键部分应该是在日常工作中加入简化员工管理流程的工具。从入职培训到绩效管理，由于大流行病的影响，一切都变得虚拟起来。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
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Josh Bersin
ADP重磅推出AI驱动HCM平台：Lyric HCM，赋能全球人力资源管理
刚刚，ADP宣布推出Lyric HCM，这是一个融合了生成式AI（GenAI）的全球化人力资本管理平台，旨在通过灵活性、智能化和以人为本的设计提升员工体验。Lyric HCM可以帮助企业应对全球员工管理的挑战，提供个性化的服务，并支持在75个以上国家的薪酬管理。Lyric还利用预测分析、实时洞察和异常检测，帮助企业做出更明智的决策并提升效率。
ADP全球产品与创新总裁Sreeni Kutam指出，现代企业需要具备适应性和合规管理能力的工具，而Lyric通过结合ADP庞大的数据集，提供灵活的解决方案，满足了企业不断变化的需求。同时，全球人力资源行业分析师Josh Bersin也强调，Lyric HCM超越了传统的人力资源管理系统，能够帮助员工更高效地完成工作并提升整体工作体验。
Lyric的云原生设计、强大的移动体验以及对GDPR等合规要求的支持，使其成为全球大型企业的理想选择。此外，Lyric可以灵活适应各种企业结构和工作流程，帮助企业无缝扩展并提供个性化的员工体验。
视频可以访问视频号：HRTech
ADP Lyric HCM利用生成式AI (GenAI) 提供个性化的全球员工体验
新泽西州罗塞尔，2024年9月23日 - ADP®今日宣布推出ADP Lyric HCM，一个专为满足现代化劳动力不断变化需求而设计的人力资本管理（HCM）平台，涵盖全球HR、薪酬和服务功能。Lyric通过结合灵活性、智能化和以人为本的设计，提供了一个革命性的解决方案，提升了全球范围内的员工体验。
"Lyric为现代工作场所设立了新标准，将先进的HR技术与高度个性化的方法结合在一起，" ADP全球产品与创新总裁Sreeni Kutam表示。 "今天的劳动力是灵活且全球化的。企业需要工具来高效管理他们的全球员工，确保合规并具备洞察力。Lyric通过结合行业领先的生成式AI技术与ADP独有的大数据，提供了灵活、智能且以人为核心的HCM解决方案。"
在当今动态的商业环境中，大型企业需要能够快速适应变化的HCM系统。分散的技术往往妨碍HR部门对全球员工数据的全面掌握。随着法规不断变化，企业需要一种设计能够帮助他们主动管理合规的系统。此外，今天的技术娴熟员工期望个性化、实时的服务来解决问题并做出明智决策。
Lyric通过一个一体化的HCM解决方案应对这些挑战，其特点包括：
灵活性：能够轻松操作，适应企业独特的结构、工作流程和实践，无需遵循固定的方法。
智能性：通过预测分析、实时数据洞察、趋势预测、异常检测和个性化建议，提升决策能力并提高运营效率。
人性化：为员工提供个性化的、与其职业发展阶段相符合的体验。
全球性：ADP Lyric HCM支持75多个国家的工资发放，且每个季度会拓展更多地区。
大型企业可依赖Lyric的云原生设计及强大的安全机制，帮助其遵守严格的GDPR及其他合规要求。Lyric提供响应式网页及强大的移动端体验，使其无论何时何地都可以轻松访问，帮助企业扩大规模，管理全球员工并提供服务。
"当今的企业需要一种全新的、灵活易用且融合了AI技术的HR软件，"全球HR行业分析师Josh Bersin表示。 "ADP的Lyric HCM为动态企业量身打造，围绕团队而非层级结构，具备管理新型工作世界的能力。Lyric不仅仅是HR管理工具，还能够使员工的工作更加轻松高效。凭借其先进的智能技术、个性化设计和全球可扩展性，Lyric已成为解决当今HR挑战的首选工具。通过提升人性化体验，Lyric帮助企业有效管理其全球团队，提供适应各自需求的解决方案。"
"Lyric HCM让我们能够实现无缝扩展，"Capstone Logistics的执行副总裁Tom Peot表示。 "我们最近在有机增长和并购方面都有显著发展。Lyric帮助我们保持灵活性，并提升了以往无法实现的效率。"
欲了解更多关于Lyric功能的信息或安排演示，请访问 ADP.com/lyricHCM。
关于ADP (纳斯达克: ADP)
通过尖端产品、优质服务和卓越体验，ADP致力于设计更好的工作方式，帮助人们充分发挥潜力。涵盖HR、人才管理、时间管理、福利和薪酬。由数据驱动，以人为本。了解更多信息，请访问 ADP.com。
ADP，ADP徽标和Always Designing for People是ADP, Inc.的商标。其他所有标志均为其各自所有者的财产。
版权所有 © 2024 ADP, Inc. 保留所有权利。
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Josh Bersin
Josh Bersin谈：企业人才智能来袭，颠覆人力资源技术市场
在我们看到的劳动力领域的所有人工智能创新中，最重要的可能就是人才智能。按照我们的定义，人才智能是指利用海量的员工和劳动力数据来了解技能、工作适应性、绩效、领导潜力、职业发展路径、薪酬公平性和组织能力。
在今天介绍新的研究成果时，我们的立场是，这是几十年来人力资源技术领域最具存在意义的变革之一。
人才智能究竟是什么？这项技术以人工智能为基础，允许公司分析员工的大量数据，将其与外部劳动力市场的数据相匹配，并了解他们以前不知道的事情。
在许多方面，它与广告技术类似，Meta、TikTok 和谷歌等公司通过分析个人数据，为个人消费者提供量身定制的广告。
在商业和人力资源领域，人才智能让公司深入了解员工的技能、兴趣、职业轨迹、地域偏好、认证、所掌握的技术，以及他们在领导力、行业和公司类型方面的经验。
过去，我们使用工业心理学、评估和面试来确定这些信息。如今，在人工智能的驱动下，公司可以利用这一庞大的语料库，让人工智能模型来识别其中的关系。
让我举个例子。在招聘中，每家公司都面临着同样的问题：这个候选人是否适合这份工作、这个团队、我们使用的工具以及公司的文化？
招聘人员通过面试、测试和背景调查来评估。然而，尽管采取了这些方法，仍有近 20% 的候选人没有成功。利用人才智能，我们可以分析成功胜任这一职位的人，并让人工智能找出适合的质量。这不仅没有偏见，而且非常准确，我们收集的数据越多，它就越聪明。
我还记得自由保险公司（Liberty Mutual）的汽车保险团队面临人员流动率高的问题。他们花了几个月的时间研究那些表现出色的员工，看看哪些教育背景或技能与成功相关。他们的分析发现了一个秘密：业绩最好的保险销售人员都是那些热爱汽车的人。再多的心理评估也无法发现这一点。
我刚刚与一家投资银行进行了交谈，他们正在努力了解年轻员工的高流失率。Talent Intelligence（人才智能）可以了解哪些人留下，哪些人离开，并立即帮助寻找更合适的候选人。
如今，这类分析非常困难。使用传统的人力资源技术，我们所掌握的唯一数据就是员工的简历或工作经历。这些数据往往还不如 LinkedIn 上的数据多。
利用人才智能，公司可以利用大量的公开信息，了解一个人以前的工作经历、与他们共事的人、他们在不同工作中使用的时间段和技术、他们写过的文章、他们经历过的组织变革，以及他们的教育背景、地点或其他我们甚至不了解的信号的影响。
这减少了偏见，为我们提供了前所未有的信息。
直到去年，人才智能技术还主要用于招聘。Eightfold、Seekout、Beamery、Gloat、HiredScore、Phenom和Paradox等供应商建立了模型，用于预测谁会适合某个职位或公司。现在，随着这些工具的成熟，人才智能可以做得更多。
正如您在我们的研究报告中所看到的，企业人才智能可用于内部流动、技术技能开发、领导力评估和绩效评估。通过将内部运营数据与同级人员进行比较，并扣除任期和级别因素，它实际上可以帮助确定个人的绩效。
它还可用于薪酬公平分析（将整个员工的薪酬与经验技能和其他证书进行比较）。它还可用于组织设计和工作分析（查看个人或团队的技能组合，以及这些技能与公司其他工作和其他团队的比较）。
还有更多。利用 Lightcast、Draup、Revilio 和 Skyhive 等公司提供的外部数据，可以对公司的技能和能力与竞争对手进行竞争性评估。你可以看到行业中的趋势技术和技能。您可以按地点定位技能，并决定在哪里建立下一个工厂或工程设施。你可以看到以前看不到的影响企业的人口变化。您还可以了解竞争对手与您相比所拥有的技能和能力。
试想一下，通用汽车或福特汽车将自己的工程师与特斯拉或 Rivian 的工程师进行对比评估，会有多么强大。仅这些数据（我们即将发布汽车行业全球劳动力智能研究报告）就价值数百万美元。
对人力资源技术供应商的颠覆性影响
直到最近几年，企业才有机会获得这些信息，因此他们没有发展团队或内部技能来使用这些信息。现在有了这些信息，我们在人力资源领域有了一个新的职业和领域--人才智能专家。目前，全球已经有两千多名人才情报专业人员，如果考虑到从事人员分析和劳动力规划的人员，人数还会更多。
这些人有分析背景，但本质上是业务人员。他们可以研究这些数据，并做出管理者无法独立做出的决策。正如我们的研究报告所指出的，他们正在公司内部创造出突破性的解决方案。使用这些系统的公司正在从根本上改进招聘工作，发掘更深层次的领导人才库，找到埋藏在组织内部的关键技能，让员工有机会找到过去从未有过的新工作和新机会。
人才智能对现有的人力资源技术提供商也是一种颠覆。上个月，Workday 收购了 HiredScore，这只是即将发生的颠覆的一个小小迹象。几乎所有人力资源技术供应商都必须考虑这一领域，因为这是一个利用人工智能超大规模改进的市场。
通过下图，您可以了解这些供应商的发展方向。如果你不相信我，请阅读 BusinessInsider 最新发表的关于 Workday 问题所在的文章（我仍然是 Workday 的粉丝）。
当 OpenAI、谷歌或 Meta 推出新的大型语言模型时，人才智能产品会变得更快、更高效。随着新人工智能算法的开发，这些供应商可以立即加以利用。传统的 HCM 平台对外部数据一无所知，不可能跟上洞察力的步伐。
但这并不容易。这需要时间和工程专业知识，因为它将人力资源软件公司变成了数据公司。
大多数人力资源技术公司都没有管理如此海量数据的经验。随着时间的推移，许多公司将别无选择。就像我们现在通过互联网购买计算机一样，我们中的大多数人很快就会不愿意购买没有数据和基准的软件。
如果我考虑一下我们的公司以及我们如何使用财务和客户关系管理系统，我会很高兴我的财务系统能为我提供基准和直接建议，从而更好地经营我们的公司。我希望我们的客户关系管理系统能告诉我，我是否获得了正确数量的潜在客户，并自动优化数据集。现在还没有这样的系统，但我打赌 Intuit 和 HubSpot 正在努力。
就人力资源而言，我们的报告描述了这个新市场是如何爆发的。这是我们不能忽视的。
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Josh Bersin
劳动市场发生了翻天覆地的变化：您真的做好准备了吗？
Josh Bersin的这篇文章讨论了劳动力市场的巨大变化，强调了从婴儿潮一代可预测的职业轨迹向当今工人多样化、经验驱动型职业道路的转变。文章强调了 "组合职业 "的出现、副业的兴起以及人们对工作适应个人目标和生活方式的期望越来越高。公司面临着职位空缺、人员流动率高以及工会影响力日益增强等挑战，这凸显了传统商业实践与现代劳动力期望之间的脱节。
文章提出了 "激活员工 "的概念，认为这对企业的适应至关重要，并建议企业向更具活力、扁平化和以团队为中心的组织结构转变。文章最后呼吁企业优先考虑授权、灵活性和增长，以便在新的劳动力市场上留住人才。
-以上内容仅限于Josh Bersin对美国和其他地区的劳动力市场的观察，仅供参考
以下是文章翻译：
劳动市场眼看着就变了。雇主们和人力资源部门必须保持高度警觉。 过去五十年间，婴儿潮一代曾经塑造了劳动力市场的面貌。而今日，一切都截然不同，这种转变影响到了我们每一个人。
我（Josh Bersin）生于1950年代，成长于一个中产阶级的生活水平稳步上升的世界。我父亲是科学家，母亲是艺术品销售，我和兄弟享受着不错的中产阶级生活。
我的生活经历了三个阶段：教育 | 工作 | 退休。我上大学，努力学习，成为了一名工程师，并找到了一份好工作。我的职业生涯走上了一条可预见的轨道。我曾在Exxon和IBM工作——这些公司为我提供了培训、发展机会和长远职业发展的可能。我遇到了很多杰出的人，了解到了工作的真谛，结婚并成家立室。
我的这一代人，婴儿潮一代，人数庞大。公司为我们这一代人建立了完整的人才培养系统——包括员工入职培训、职业发展、定期晋升、发展任务、领导力培养以及退休计划。我们如同系上了安全带，享受着这段旅程。
但时至今日，一切都变了。Fast forward to now: things are very different.
劳动市场如何发生变化 今天的工作人群（中位年龄33岁，1990年代初出生）进入了一个充满变数的世界工作。他们在经济繁荣期加入了公司，20多岁经历了疫情，生活在一个一切皆可网络化的时代。虽然我这一代人对雇主推崇备至，但如今的工作者能实时看到每一个公司的失误。他们期待老板赢得他们的尊重，否则他们会选择“默默离职”或寻找副业。
与我那个时代期望一生只为几家雇主工作不同，现在的人们构建了Lynda Gratton所描述的“投资组合式职业生涯”。超过三分之二的工作者拥有副业，他们的简历上满是各种项目、商业活动、爱好和专业兴趣。看看大多数表现出色的人的LinkedIn页面，你会发现它们更像是个人成长的旅程，与我们过去那种线性的职业路径大相径庭。
虽然这些变化是逐步发生的，但它们的终极影响深远：工作者的期望、需求和诉求已经发生了变化。企业一直在努力跟上这些变化的脚步。我们面临大量的职位空缺，几乎每个岗位都有高离职率，而且工会的数量也在增加。
企业应该怎么办？我们必须接受并理解，劳动市场已经彻底变革。
我们生活在一个员工可能活到100岁以上的时代。年轻员工推迟婚育，他们视职业生涯为一连串的经历。那种长期的、一成不变的职业生涯模式已经结束了：人们尝试新事物，跨行业转换，在我所称的“像素化”就业市场中寻找机会。
而不是盲目信赖雇主，现代员工带着高期待进入职场。年轻员工不希望“融入工作”，而是希望工作能够“融入他们的生活”（这通常被称为“职位定制”）。鉴于各行各业都面临人才短缺，这一趋势愈发显著。
虽然有经济学家认为就业市场将会放缓，雇主的影响力将随之增强，但我认为那个时代已经一去不复返了。生活不可能回到过去的模式。尽管人工智能技术不断发展，企业比以往任何时候都更依赖其人力资源。现在70%的工作是服务行业的（如医疗保健、零售、酒店业），员工确实是我们最宝贵的产品。
从这个角度看，企业和雇主存在于一个劳动力池中：是人们的需求和期待塑造了我们能做什么、应该做什么。人们对通货膨胀感到不安，担忧气候变化，期望CEO们行为端正，同时希望通过灵活的工作安排过上快乐的生活。
随着每年劳动力变得更加受教育和互联互通（美国拥有学位的劳动力比例从15年前的38%上升到了54%），人们在公司官方公告之前就已经了解到了财务结果或其他相关信息。
尽管这些趋势显而易见，许多公司却对此措手不及。去年，我与波音的首席人力资源官交谈时，他坦言这些问题早在几年前就已被员工指出。他们没有倾听，如今，他们面临着危机。这引出了“员工激活”的重要议题。
过去，决策由高层领导制定，员工执行。策略和想法自上而下传递。
而今天，推动公司增长所需的许多智慧正藏在一线员工身上。我们需要“激活员工”，直接聆听他们的声音。对某一系统或流程感到沮丧的商店、工厂或前台员工，正是应该向我们提出建议的人。老式的“走动式管理”必须重新回归 。
这并不意味着混乱、无架构管理或缺乏控制。成功的公司拥有清晰的使命、一系列战略性计划和预算，以确保人员负责任。但同时，它们赋予每个人成为领导者的权力，从下而上释放潜力 。
关键在于构建所谓的“动态组织”——一个扁平化、以团队为中心、紧密连接且高度负责的组织。我们的研究表明，只有7%的公司采取了这种模式：大多数公司仍旧层级森严、适应能力差。然而，变革即将来临，Delta、Marriott、Telstra、联合利华、诺华、希捷和拜耳等公司已经领略到了这一点。 （本周，拜耳的CEO宣布了向团队中心管理模式的重大转型，显著减少了“上司”的数量。）
动态组织擅长两件事：首先，它能适应变化，洞察新市场，并迅速响应变化。更重要的是，它赋予权力于员工，鼓励内部流动，并专注于通过精英制、技能和协作促进发展。
虽然这些理念并非新鲜事物，但迫切性不容忽视。员工渴望成长、灵活性和自主权——除非我们的奖励和发展体系进行改革，否则我们无法满足这些需求。
如今，超过70%的美国工作位于服务行业：医疗保健、零售、娱乐和运输。如果我们不赋予这些角色中的人以更多权力，我们的产品和服务质量将受到影响。
让我以此作为结语：我们正醒来于一个全新的劳动市场中。如果您不将重点放在授权、成长和员工激活上，人才将流向其他地方。
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