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2021年人力资源领导者面临的5大挑战根据Workday的执行董事Greg Pryor所说，我们正在经历一次代代相传的转变，即使不是一生一次，HR领导者对人力资本管理的看法也在发生变化。在此问答中，Pryor解释了为什么现在将重点放在人员和绩效支持上。全球流行病和争取权益的斗争已经融合在一起，迫使企业运营方式发生巨大变化。当您持续不断地进行技术革新时，不断扩大的技能差距和不断变化的员工期望，对人才的管理（即帮助人们成长，贡献和拥有自己的归属感）变得比以往任何时候都更加重要。但是，即使在危机爆发之前，企业和行业领导者仍在考虑人力资本管理（HCM）的下一个业务要务。在这些领导人中，Workday的执行董事格雷格·普赖尔（Greg Pryor），他预计将发生根本性的变化，这种变化由于大流行而变得更加紧迫，从而加速了转型，并打断了重新评估和重新思考某些HCM做法的需要。我们与Pryor谈论了他现在正在观察的变化，以及他对人力资源领导者在未来几年中将面临的挑战的预测。如今，人力资源主管面临的最大人才管理挑战是什么？在大流行之前，我们正经历着一代人的人生，即使不是一生一次，也正在改变着我们对HCM的看法。从1930年代到1970年代是人员时代。从1970年代到大约2010年是HR的时代。我想说大约10年前，我们进入了“第三时代”，专注于人员和绩效提升。大流行病加速并加剧了这种转变，今天给我们留下了五项业务和人才需求，我认为这是应对不断变化的人力资源世界的IDEAS。IDEAS是五个必要条件的缩写：包容性，数字化，福能体验，敏捷组织和必备技能。根据世界经济论坛的数据，未来三年，将有42％的工作需要不同的技能。 1. 如何理解IDEAS的每一项？我们从包容开始。我们知道，与竞争对手相比，创新，服务客户并提供关键成果更好的组织所拥有的员工具有深刻的归属感和承诺感。不幸的是，对于许多组织而言，结果并没有达到预期目的。根据2020年6月麦肯锡的报告，几乎一半的受访者觉得不太包含在他们的组织。该报告还发现，大多数员工，不论性别，种族，种族或性取向，都说他们遇到了包容感的障碍。包容性是关于创建工作场所的原则和做法，以培养所有人的归属感和心理安全感，使所有人都能尽力而为。实际上，我们开发了一种新方法来确保在工作日发生这种情况。它被称为VIBE TM：价值包含，归属和公平。这是关于拥抱所有人，并确保他们感到被重视和包容。我们了解到，当人们感到自己被包容时，他们更愿意冒险，这会带来创新和贡献。在研究中，我们看到了使用数字技术来日益个性化和策划人才实践和计划的机会，这些实践和计划可以满足所有人的需求。因此，关键问题是：首先，我们如何通过确保人们对包容性，归属感和文献所谓的心理安全感有深刻的理解来帮助人们？ 2. “ D”用于数字化。在人力资源方面这意味着什么？扩展此级别的个性化需要下一级别的数字化应用。虽然我们已经数字化了信息，流程和实践，但我们才刚刚开始利用机器学习的力量来利用数据的民主化来自动化和扩充人才实践，以便我们提升基本的人的能力。我们如何使用机器人技术？我们如何在工作流程中使用机器学习和其他类型的行为推动？我们希望我们的员工体验能够与我们的消费者体验相呼应，无论是亚马逊，谷歌，Netflix等，都是与时俱进的。这是一种预测见解，学习，指导，角色或联系的想法，这些见解与帮助您取得成功以及在工作环境或工作流程中策划内容有关。 3. 赋能体验是什么？这是一种工程性体验的思想，可以释放和释放员工的贡献、联系、能力和职业，以取得卓越的成果。就像我们的消费者体验在发展一样，数据的数字化和民主化现在使我们能够重新发明我们需要提供给员工的支持性体验。员工会越来越多地将他们的消费者体验应用到工作场所，期望通过学习建议，指导联系或内部演出任务感到惊讶和高兴，这将有助于他们提高最优先的技能。他们希望我们能够通过警报，建议和提醒来提高绩效。他们会期望我们根据他们的工作，技能和经验水平来指导，告知和注册他们。他们期望以真实的语言而不是人力资源的方式提问，并得到答案。他们甚至可能期望其人力资源系统会向他们提出问题以帮助他们。与我们的消费者体验类似，这种体验既是推动也是拉动，同时考虑了组织和个人需求。其中的很大一部分正在从衡量活动转变为衡量结果。例如，在工作日（Workday），我们在每个星期五对我们的整个公司进行调查，即所谓的“星期五反馈”，询问他们几个问题，大约需要30秒才能完成。员工的反馈意见有助于我们了解人员领导者为团队创造或提高绩效所需要做的工作，对于使员工在大流行中大行其道至关重要。 4. 如何定义敏捷性？为了在一个更加动态，快节奏的世界中竞争，我们越来越需要考虑我们在个人，团队和组织层面上如何快速适应竞争格局的变化。通过扩展专业知识来实现自动化和扩充工作，可以在新的工作环境中实现所需的敏捷性。如果对此有疑问，2020年将向我们展示为什么它如此重要。大流行开始时的组织需求就是一个很好的例子。公司需要了解其员工的技能和能力，以便将他们重新部署到最关键的工作，甚至新的工作上，例如在一夜之间从建造汽车转移到建造通风设备。利用多管齐下的方法的敏捷组织可以通过多种方式来弥补技能差距：以雇用长期员工的形式购买技能。通过对现有员工进行再培训来建立他们。使用机器学习等技术将其自动化，以使工作流程和工作流程的组件自动化，并确定并填补空白。通过将项目外包给外部承包商来借用它们。另一个例子是超级团队的想法，该团队专注于关键项目而不是正式的组织结构。借助超级团队，组织可以更灵活地执行工作冲刺以执行工作。它们还为员工提供了机会，使他们有机会发展新技能并提供职业选择，这很快成为了工人的期望。现在，我们在自己的工作文化中也深深扎根，可以使用这种方法来建立适应力和足智多谋的能力，以在下一次巨大的不确定性中生存并希望蓬勃发展。 IDEAS是五个必要条件的缩写：包容性，数字化，赋能体验，敏捷组织和必备技能。 5. 技能是最后的当务之急。为什么技能如此关键？我相信技能是我们不断变化的工作世界中的新货币。技能是将能力转换为新的货币，以准确，公平地评估，发现和发展人才，从而为每个人提供平等的机会，使他们成功，发展和卓越。技能激活了前四个命令。根据世界经济论坛的数据，由于技术和经济驱动因素的变化，未来三年内42％的工作岗位将需要不同的技能。到2030年，将有超过10亿工人需要重新技能。通过数据的民主化和机器学习的进步，我们可以更清楚地了解员工的技能。想象一下了解人们拥有什么技能与他们想要什么技能，然后为他们安排具体的工作。例如，机器学习算法可以查看患者的健康记录并预测具有治疗该患者能力和联系的医疗团队。我们可以使用相同的基础来理解发展所需技能的能力和培训。幸运的是，随着我们面临越来越大的技能缺口，这些进步是在正确的时机到来的。除了帮助解决技能短缺问题之外，我们对技能和工作匹配能力的民主化持乐观态度，以赋能一个系统，该系统重视技能，重视成果，胜任角色，并为历史上处于劣势的人才创造机会。我们正在创造一个有益的良性循环。企业和组织需要它，员工期望它，而技术将使它成为可能。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！来源：Workday 原文标题：5 Critical Challenges for HR Leaders in 2021

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2021年01月21日
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BuzzFeed：人力资源如何推动真正的影响听听BuzzFeed首席人力官Lenke Taylor讲讲他们如何使用技术来回答常见的HR问题，鼓励员工与同事建立联系，根据员工的反馈采取行动等。关于BuzzFeed的文化 ”我们会格外小心，以确保我们所做的事情真实可信，量身定制且适合该文化。 ” BuzzFeed是看起来完全不同的公司的不同业务线的组合。我们是一家娱乐公司，一家技术组织，一家广告公司，一家新闻机构，一家商业公司，我认为每个公司都可能具有非常独特的内部文化。作为人力资源团队，我们致力于创建一致的程序。但是，对于公司各个部门的员工，我们会非常注意以确保我们所做的事情感觉真实，量身定制并且适合这种文化。关于建立反馈文化我们的起点是Qualtrics进行的年度员工调查。这是获取信息基线以了解我们的员工与上一年相比的最佳位置。我们在与员工沟通方面的一些创新来自该调查的建议。例如，在2017年，我们看到人们希望更多地与我们的首席执行官[Jonah Peretti]接触。因此，他开设了一个名为“ AJA”或“任何问题都可以问”的Slack频道。现在是一个活跃的环境，人们可以向他询问有关媒体的最新话题，有关我们业务的具体问题以及幽默之类的问题。对于全世界的员工来说，这是一个很好的渠道，可以与他建立联系，并真实，真实地听到他在各种主题上的声音。也是该年度调查的结果，我们在其他时间与他人签到。这些签到为我们提供了有关员工感觉的数据点。例如，我们启动了新员工调查，以帮助我们了解人们是如何入职并快速发展的。亲自收集反馈我每月在整个公司进行员工圆桌会议。我利用这些机会直接与员工见面；在每次会议中，我都会听到前线员工介绍他们在公司的经历。我请他们告诉我一些事情确实很好，他们认为这是改进的机会。为经理创建新的开发计划在过去的一年中，我们投入了很多钱，其中之一就是经理的发展。我们的学习团队为整个公司的经理设计了一个为期八周的计划。经理们的反馈非常积极。完成计划的人员领导者会更加自信，他们拥有成为有效领导者和与团队成员进行有意义的绩效对话的工具和资源。此外，该计划的经验还为领导者提供了一个机会，可以与领导者见面并从组织中的同僚那里学习（国际），并获得不同的观点并建立关系。使用技术改善员工体验我们使用漫游器来帮助人们与组织中的其他人建立联系。您可以注册以进行咖啡聊天，并且该机器人每两周就会与您进行匹配。您可以采用一种自动的方式来介绍您可能无法认识的人。对于新员工，我们使用类似的方法，即从他们的开始日期起就将他们与一个伙伴（“嗡嗡声”）配对。机器人会生成该通知，以帮助人们建立联系。我们还使用机器人技术来帮助员工查找信息。员工坐在那里思考：“我真的很想和我的人力资源人员交谈。谁是我的人力资源人员？”的情况并不少见。如果他们在Slack中提出要求，则可以使用“ Slackbot”直接返回答案。我们有几个类似的例子，如果您在Slack中键入问题，Slackbot会告诉您“在这里您可以找到福利信息”或“在这里您要进行就业验证”，并且等等。人力资源团队中有多个针对机器人的应用程序。追究责任时做正确的事情 “我们的员工对我们，组织和领导团队寄予厚望，希望他们成为做正确事的好人。” 员工对我们，组织和领导团队寄予厚望，希望他们成为做正确事情的好人。以心理健康为例。2015年底，BuzzFeed发起了一项有关心理健康的主题推广。在此过程中，员工向内转向BuzzFeed，并说：“我们真的为员工做得足够好，以促进他们的良好心理健康并为他们提供足够的资源吗？” 这次谈话阐明了这种见解，即我们的员工确实愿意谈论心理健康。它帮助我们看到了一种文化，这种文化没有BuzzFeed之外存在的那种污名。这为我们更深入地探讨该主题打开了大门。我了解了员工的情况，市场上的情况以及我们所能提供的差距。我与保险公司合作，将更多的精神卫生专业人员带入我们覆盖范围内的网络。关于心理健康的反馈也鼓励我们与Ginger.io等组织寻找其他外部合作伙伴，Ginger.io是您可以通过电话访问的教练和咨询服务。关于使用指标：建立多样性 “我们达到了公司领导层男女比例达到50/50的里程碑。 ” 无论是作为一家公司还是在为受众创造的内容中，多样性和包容性对我们来说都是重要的价值。我们以讲述能够引起观众共鸣的故事而感到自豪，而且这些故事有时可能会提升人们在其他地方没有平台的声音。从内容的角度来看，这种多样性和包容性对于我们而言确实很重要，并且也需要在内部进行体现。今年，我们在组织内部建立多样性和确保我们具有包容性文化方面投入了大量精力。我们已经使用了许多数据和指标来帮助我们了解多样性，并使我们的领导层对取得的进步负责，方法是帮助他们了解针对特定组织和招聘渠道的指标。在2018年秋季，我们达到了公司领导层男女比例达到50/50的里程碑。因此，使用指标一直是使人们负责并了解我们何时取得巨大成功并能够承认这一点的绝佳工具。关于使BuzzFeed的文化更具包容性的举措 2017年，我们启动了员工资源小组。这使得围绕公司中不同身份群体的活动中心清晰可见，并为这些群体提供了一个很好的平台，可以在此平台上共享更多有关其身份的信息，并在员工群体中建立理解。去年的另一项举措是对文化敏感性的培训。我们在美国所有内容和广告员工中的参与度超过90％。它的一部分是体验式的，一部分是围绕主题的演讲和讨论，包括偏见和特权，以及这些事物如何影响个人的经历和他们对他人的理解。这是关于在组织之间建立对这些差异的共识。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！作：Lenke Taylor 原文标题：BuzzFeed’s Lenke Taylor: How HR Can Drive Real Impact

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2021年01月21日
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未来的工作是通过劳动力生态系统来实现的。编者注：HRTechChina发布的2021年HR科技趋势中谈到混合式的劳动力管理，特别刊登MIT的这篇文章与大家分享交流。今天，如果问领导者如何定义他们的劳动力，你会立即听到一些版本的 "嗯，这已经成为一个非常有趣的问题，最近更是如此。" 今天的劳动力不仅包括员工，还包括承包商、临时工、专业服务提供商、应用开发人员、众包贡献者等。有效管理由内部和外部参与者组成的劳动力，使其既符合组织的战略目标，又与组织的价值观保持一致，现在是一个关键的业务需求。然而，传统的管理实践仍然是围绕着越来越过时的以员工为中心的劳动力观点来组织的--它由一群受雇的员工组成，他们沿着线性的职业发展路径开展工作，为组织创造价值。在我们对2020年全球5118名经理人进行的调查中，75%的受访者认为他们的员工队伍既包括员工，也包括非员工。不同类型工作安排的种类、数量和重要性的增长，已经成为企业内部（以及为企业）完成工作的关键因素。我们看到许多公司都在尝试以综合的方式管理所有类型的工人。在整个商业格局中，已经出现了一些新的管理实践。即便如此，在战略和运营上处理这种跨越内部和外部界限的分布式、多样化的员工队伍的最佳实践仍然很少，甚至没有。那些寻求综合方法来管理未整合的员工队伍的高管们都是一无所获。我们认为，将这些转变和相关实践概念化并加以解决的最佳方式是通过劳动力生态系统的视角。我们将劳动力生态系统定义为一种结构，它由来自组织内外的相互依存的行为者组成，努力追求个人和集体目标。管理劳动力生态系统不仅仅是努力统一目前围绕员工和非员工组织的不同管理实践。这是一个新问题的新方法，需要一个全新的解决方案。我们的观点来自于两年的研究，其中包括两项全球高管调查和对领导者和学术专家的采访。这篇简短的文章介绍了劳动力生态系统的概念，并讨论了它们如何帮助管理者重新思考他们调整业务和劳动力战略的方式。关注劳动力生态系统的四个理由下文中，我们强调了一系列转变--由技术、社会和经济力量驱动--当前的管理实践并没有充分应对这些转变。我们的新兴研究表明，劳动力生态系统可以使管理者更有效地应对这些变化。变化1：更多的非员工正在为企业做更多的工作。根据一些估计，非员工负责执行企业25%以上的工作。许多消息来源表明，这种依赖性预计将增长，这在很大程度上是由平台的兴起推动的，这些平台使工人更容易参与按需、特定任务的工作（这种类型的工作本身预计将增长）1.这种转变与另一种转变相吻合：高技能的创意或技术工人（如数据科学家）的数量增长，他们更愿意为一家或多家公司从事特定类型的项目。这些劳动力趋势带来了一些战略挑战。大多数组织报告说，它们在各职能领域 "管理不一致或没有管理替代工人的程序"。 2由于可以获得更多种类的工人，因此更需要就是否招聘或临时聘用具有新技能和能力的人作出战略选择。当很大一部分员工不是员工时，保持组织与其价值观的一致性和创造一致的文化会变得更加困难。采用劳动力生态系统可以使管理者对这些挑战做出一套综合选择。新的问题成为可能。在我们的劳动力生态系统中，一套一致的管理实践是怎样的？我们希望我们的劳动力生态系统拥护什么样的身份？我们又该如何决定是吸引（和雇佣）还是从外部获取我们在劳动力生态系统中所需要的人才和能力？转变2：工作性质在不断变化。职务说明是传统管理制度的基础。每半年一次的审查和每年一次的加薪都是以员工长期留在工作岗位上为前提的，而且一般都是按照规定的、线性的职业发展路线进行。然而，我们并不是唯一看到向更短期的、注重技能的、以团队为基础的工作约定转变的人，在这种情况下，自动化和技术释放了人们的能力。同时，我们也看到，随着人们技能的提高，以及对机会和收入增加的期望，薪酬方式也面临压力。作为回应，企业正在采用内部人才市场，使员工可以在组织中流动，培养技能和积累经验，而不必从外部寻找机会。当这些市场同时赋予员工权力，并为管理者创造强大的机会，为特定项目寻找人才时，它们就成了机会市场。4 尽管内部人才市场很有吸引力，但其价值受到公司现有人才存量和管理者囤积人才的倾向（和激励）的限制。劳动力生态系统结构使组织能够扩展内部市场，将外部员工纳入其中。入职、安全和绩效衡量等方面的挑战依然存在，但管理者在员工基础内外进行综合搜索以实现目标的能力使这一努力是值得的。尤其是基于人工智能的新型人才软件，极大地提高了搜索和匹配的质量和速度。转变3：人们越来越认识到，多元化和包容性的员工队伍能够带来更多价值。通过采用劳动力生态系统结构，特别是由数字协作技术促成的结构，组织可以吸引他们从未见过的候选人。通过采用劳动力生态系统结构，特别是由数字协作技术促成的结构，各组织可以吸引他们从未见过的候选人。向所有类型的工人开放机会，包括那些可以参与短期项目和可能分散在不同地域的工人，将公司与不同背景、种族、族裔、性别取向和能力的人联系起来。一家全球专业服务机构的高管转述说，由于COVID-19大流行，该公司将其实习计划搬到了网上，使其能够提供三倍于平时的实习机会。它还放宽了对地域和专业知识水平的限制。因此，它吸引了一批更加多样化的实习生。从这个扩大的骨干队伍中，该组织很可能在未来几年雇用（并留住）一批更多样化的员工。其广泛的虚拟实习方法打开了管理者接受不同类型候选人的思路。公司可以利用劳动力生态系统建立更多样化的人才库，他们可以根据需要为项目挖掘人才。转变4：劳动力管理正变得越来越复杂。多年来，企业一直在聘用外部IT人员。最近，企业不仅在IT领域使用应急资源，还在营销、研发、人力资源、客户服务和财务等领域广泛使用。内部员工由人力资源部门负责，而采购和其他部门则负责管理外部员工。很少有公司能够以综合的方式管理或看待整个员工队伍。在治理层面上，涉及组织全体员工的问题往往得不到解答。这是个问题。在COVID-19大流行期间，有一个组织需要准确地统计员工人数，以解决新的远程员工的工资连续性、缺勤率、IT要求和福利需求。经理们很快意识到，计算员工总数是不可能的。人力资源部门可以提供员工人数统计，但没有人能够全面了解为公司做出贡献的每个人的情况；让工人参与的过程过于分散。劳动力生态系统方法可以解决这个问题，将整个劳动力的治理提升到更高的组织层面，如董事会和C-suite。除了帮助确保以协调的方式部署关键管理流程外，采用劳动力生态系统还能让领导者持续采取措施，使组织的价值观和规范在不同类型的工人中得到考虑和应用。最有远见的公司正在采用劳动力生态系统，实施跨职能系统，包括人力资源、供应链/采购、业务部门领导、财务等。例如，一些组织不仅为自己的员工提供发展机会，还为其大生态系统社区中的员工提供发展机会。另一些组织最近将薪酬连续性扩展到外部贡献者。此外，我们还看到了企业与劳动力平台建立战略合作关系的机会，从而实现了更综合、更快速地管理其整体劳动力的过程。通过劳动力生态系统提升战略在如何管理员工队伍方面，行政人员面临着关键的选择。他们可以继续通过不同的、往往是平行的系统来管理员工和非员工，或者他们可以开发一种新的、更全面的劳动力方法，涵盖不同类型的员工和能力。我们的研究强烈地表明，劳动力生态系统方法具有许多战略效益。通过劳动力生态系统，高管们可以识别并发展员工和非员工之间的相互依赖关系。我们认识到，这种方法确实存在潜在的缺点，在劳动法、工人福利、多样性和包容性以及组织文化等问题上需要谨慎对待。不过，这种综合的视角仍然能够使工人之间进行更高效和有效的合作，从而使组织能够以新的视角来看待工作的可能性。因此，劳动力生态系统颠覆了一个多年的战略问题。劳动力生态系统使领导者能够问："我的战略需要什么样的劳动力？"而不是（仅仅）问："我的劳动力可以实现什么样的战略？" 这种翻转提升并统一了业务战略和劳动力战略。这就是劳动力生态系统的承诺。如果目前的趋势持续下去，非员工越来越多地在企业中从事实质性工作，那么企业的竞争能力可能取决于它们能否实现这一承诺。编者按：作者感谢德勤综合研究中心在本文发展过程中给予的支持。原文标题：The Future of Work Is Through Workforce Ecosystems 作者们：Elizabeth J. Altman, David Kiron, Jeff Schwartz, and Robin Jones 原文来自：https://sloanreview.mit.edu/ REFERENCES (7) 1. J.B. Fuller, M. Raman, J. Palano, et al., “Building the On-Demand Workforce,” PDF file (Boston: Harvard Business School and BCG, 2020), www.hbs.edu. 2. E. Volini, J. Schwartz, I. Roy, et al., “Leading the Social Enterprise: Reinvent With a Human Focus,” Deloitte Insights, accessed Dec. 21, 2020, https://www2.deloitte.com. 3. N. Climer, “Automation Can Help Humans Enjoy Happy, Productive Working Lives,” Financial Times, Aug. 26, 2019, https://www.ft.com; and S. Estrada, “‘Skills Are the Currency of the Future’: The Rise of a Skills-Based Economy,” HR Dive, Nov. 5, 2020, https://www.hrdive.com. 4. M. Schrage, J. Schwartz, D. Kiron, et al., “Opportunity Marketplaces: Aligning Workforce Investment and Value Creation in the Digital Enterprise,” MIT Sloan Management Review, April 28, 2020, https://sloanreview.mit.edu. 5. S.E. Page “The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies," rev. ed. (Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 2008); and S.J. Creary, “Resourcefulness in Action: The Case for Global Diversity Management,” ch. 2 in “Positive Organizing in a Global Society,” eds. L.M. Roberts, L.P. Wooten, and M.N. Davidson (New York: Routledge, 2015). 6.Volini, et al., “Leading the Social Enterprise." 7. “Contingent Workforce Landscape: Trends and Strategies,” PeopleScout, accessed Dec. 15, 2020, www.peoplescout.com.

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2021年01月21日
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培养未来所需人力资源技能的4个步骤 “人力资源领域的人现在才意识到人力资源分析和分析是多么重要。关于这个领域，有一件事，我经常开玩笑说，很多时候，人力资源部的人最终会进入那里，特别是因为它是少数几个不需要数据技能的职业之一。突然，他们周围的世界发生了变化。”HeatherWhiteman，加州大学伯克利分校的人员分析讲师这样说。人力资源专业人员需要提高技能，这已经不是什么秘密了。71%根据Degreed最近的研究，人力资源专业人士认为他们的核心工作技能将在三年内过时。他们并不孤单。全球劳动力正在努力应对全球化的加速步伐。技能进化：三年前，IT、财务和销售岗位所需的30%的技能很快就会变得无关紧要。作为一名人力资源专业人员，你能做些什么来了解你的专业发展在未来三年中是什么样子，因为现有的技能继续被侵蚀，新的技能不断出现？你如何从一个充满不确定性和不安全感的地方，转变到赋能、行动和进步？在这篇文章中，我们将讨论四个阶段，你可以通过这些阶段来帮助你在未来的人力资源职业生涯：探索：在HR领域有好多资源任你使用。明确人力资源中的角色和技能。了解技能和经验的差距。诚实地面对自己，你需要积累什么样的技能和经验。寻找机会：提高技能仍然是寻找新机会的核心。在我们更详细地看过这四个阶段之后，我们将看看为什么这个过程比以往任何时候都更有意义，因为职业、工作、技能和学习正在结合在一起，打破人力资源领域的传统孤岛。 1. 探索传统上，员工的期望可能是雇主的作用，让他们随时了解需要。一项研究表明，73%的工人在理解未来工作方面依赖雇主的支持，但超过一半的人担心雇主是否有能力这样做。是时候自己动手了！为了了解整个人力资源部门的丰富机会，获得并保持该领域发展的可见性非常重要。要做到这一点，可以采取积极的兴趣资源，如人力资源播客, 博客，网络研讨会和活动。我们的指尖上有这么多的信息，真的没有理由不去探索！探索该领域最新的见解、研究和观点也可以帮助你从日复一日的工作中退后一步，保持高度的动力。以下是一些我们最喜欢的资源，可以激励你去探索：有很多很棒的博客和时事通讯，让你随时了解最新情况。在LinkedIn上关注顶尖的人力资源影响者，比如大卫·格林他们分享自己的想法，也分享他人的想法。人力资源会议是听取实践者和思想领袖意见的好方法。现在大部分人都已经虚拟化了，你可以参加世界各地的活动。大量的内容也被记录下来，仍然可以按需观看。数字人力资源领导者播客和大卫·格林。我们可能会有偏见，但毫无疑问，听取该领域领先思想家和实践者的意见是了解最新发展的好方法。下面是一张11个HR顶级播客为了更多。蜷缩着读一本好书然后深入细节。 2. 确定角色和技能人们对未来工作的一个普遍担忧——也是一种误解——是我们正在进入一个人人都必须成为技术专家的世界——你要么被人工智能取代，要么被它控制，要么就被淘汰。这与事实相去甚远！随着人力资源职能的不断发展，人力资源专业人员将同时扮演技术和非技术的角色。在一篇发人深省的报道中，‘21个未来的人力资源工作”，未来十年将出现的21个人力资源专业工作按低技术到高技术的规模组织起来，展示了广泛的机会。同样，在我们自己的研究中，我们确定了前六名。未来的人力资源技能人力资源专业人员需要获得的知识，它是技术和非技术技能的混合：人员分析, 员工队伍战略规划, 数字化人力资源人力资源技术，利益相关者管理，设计思维咨询和影响，这表明，正是谨慎而具体的技能组合，才能让HR在未来增值最多。 LinkedIn是一个查找人力资源专业人士的好地方，可以找到听起来有趣、有前瞻性的职位名称和描述。福布斯的一篇文章展示了三人力资源新角色以IBM、卡夫亨氏和太阳信托为主要例子。上面列出的资源也是一个很好的地方找到新的工作头衔，可能只是你感兴趣-你知道有这样的事情作为一个人力资源创新高级副总裁?是时候打开你内心的夏洛克·福尔摩斯，列出你可以看到自己出色的人力资源角色。 3. 理解差距现在我们进入到细节。是时候评估一下你现有的技能和经验，并将其与你在人力资源领域所认同和共鸣的角色和技能进行比较了。从技能和熟练程度两个方面考虑。从组织内现有的技能分类或可用的技能诊断开始可能会有所帮助。获得具体-分解技能成更小的块。这是来自Degreed的一个很棒的视觉，它展示了如何实现更低级别的粒度，这将极大地帮助您进入下一阶段。作为一名人力资源专业人员，随着领域的发展需要不断提高技能。这是没有办法的事。不幸的是，内部培训可能没有达到目标。48%的受访者在我们的“人力资源未来技能”研究中，他们根本不花时间使用公司提供的正式在线培训。好消息是，学习机会这包括了我们前面讨论过的大量资源，可供热衷人力资源的从业者使用。在不断提高技能的同时，专注于寻找应用技能的机会，并进一步嵌入学习。通过这种方式，你可以采取全面的职业发展方法，包括提高技能和实践经验。思路要开阔，为自己找到成长和发展的机会，无论是在组织内部还是组织之外。例如：延伸任务学习参照指导培养新项目经验 4. 打破学习和职业之间的障碍《麻省理工斯隆管理评论》和德勤最近发表了一份名为《机遇市场》的报告——这是他们对人力资源热门话题的看法。人才市场。有关机遇市场甚至没有明确地陈述学习和提高技能，它都包含在对职业发展的更广泛理解中： “机遇市场是系统、数字平台和虚拟场所，在那里，组织提供——员工找到——与他们的互利和成功最为相关的机会。在一个有效的市场中，企业为员工提供明确的职业发展、指导、项目参与和网络等选项。” 这就是你开始看待自己职业生涯的方式：机遇与经验的融合。这才是HR最终要走的方向。正如Degered去年收购人才市场公司Adepto所显示的，人力资源技术领域正在采取行动帮助打破学习、技能、工作和职业发展之间的障碍。在一个组织内部，打破学习和职业之间的障碍有助于消除人力资源中的一些孤岛，甚至长期阻碍人力资源发展。打破这些障碍和人才市场的崛起是大卫格林对2021年HR的顶级预测。如果你的组织还没有准备好推出人才市场，使用上面的过程开始考虑人力资源学习和职业机会以一种全新的、综合的方式，为你未来的人力资源工作做好准备。以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！作者：Caroline Styr 原文标题：4 Steps to Building the HR Skills you need for the Future

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2021年01月20日
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如何说服管理者考虑数据驱动的决策？变化。有时人们害怕它。有时人们认为，如果要求他们改变，就是一种人身攻击。我们也知道，我们真的无法说服别人改变，除非他们愿意。从改变一个坏习惯到改变思维方式，都是如此。改变是个人的选择。企业可以强制推行数据驱动的决策，员工可能会不情愿地使用该工具，同时抵制对该工具全部潜力的探索。这就导致了部分解决方案，但不是最优方案。经理人需要信任你的产品。如何让管理者放心呢？首先，要让他们放心，他们不是靠自己的力量。你的办公室不仅提供数据，使用分析工具，而且你还帮助解释它们。你的工作是和经理们一起工作，而不是把数据扔给他们然后离开。接下来，建立信任。这可能需要一些前端的工作。需要对数据有信任，对你的办公室有信任。一些基本的建议。不要承诺不能兑现的东西。 Don't promise what can't be delivered. 如果经理要求提供不能根据事实得出的数据，解释原因。不要只是告诉他或她 "不"。反之，要用经理能接受的词语来解释。如果你不能提供经理要求的东西，提供一个替代方案。需要把经理的要求考虑进去--你知道那句话。 "把苹果和苹果比，而不是把苹果和橘子比"。一开始要保持简单。不要用过多的数据来压倒经理。经理最终会因为沮丧而把它扔到一边。你必须认识到，如果他们的眼睛发亮，他们已经把你拒之门外。强调数据是补充性的，但不能代替经理的决策责任。不管你信不信，有些经理人担心一些数据分析会让他们变得无关紧要。这是一个数据驱动的决策，而不是数据制造的决策。一旦经理人比较舒服，你还可以提供以下几点。数据是可定制的。鼓励经理讨论他们的具体标准。数据是时间的快照，未来的决策应该由新的数据来辅助。你不能根据6个月前的数据来做人事决策。找出可能需要数据的频率。根据决策提供使用数据的省时建议，如发放奖金、决定谁接受培训、晋升或调职等。最后一点：经理们会希望你是专家，他们可能希望你能记住以前谈话的具体内容。建立信任的一个方法是了解经理之间的不同偏好，无论是在笔记文件、保存的屏幕截图等。快速回忆对话，表明你支持该经理的具体问题，将有助于建立信任。这并不意味着一个顺从的工作环境，而是意味着找到用数据来改变现状的方法，帮助经理们信任数据驱动的决策。作者：Lori Wagner 原文标题 How to Convince Managers to Consider Data-Driven Decisions

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2021年01月20日

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为什么2021年应该成为“员工体验年” 随着2020年的临近和我们对这一年的反思，很明显，公司将需要特别注意其员工体验和公司文化。他们可能需要在必要时进行调整，以适应Covid-19所加速的任何新工作方式。什么是员工体验？首先，让我们退后一步，看看到底什么是员工敬业度。员工体验（EX）是员工在公司中获得的整体体验，包括文化，福祉，工作场所和技术。它涵盖了整个员工生命周期；从招聘和入职到绩效，成长以及最终退出。成功的员工体验策略的结果不仅是吸引和留住员工，还在于提高生产力，绩效和敬业度。 Covid之前的一份报告指出，只有13％的员工全球员工对工作场所的参与度很高并对此感到满意，并且69％的员工同意，如果感到满意，他们会更加努力。Covid只是使员工敬业度提高了，团队处于远程和分散状态，员工很容易脱离工作并感到与公司脱节。Slack的一份报告指出：“近三分之一的新远程员工说，在家工作对他们的生产率产生了负面影响，而只有13％的经验丰富的远程员工。” 这告诉我们，乐观的是，员工在家工作的时间越长，就越容易得到。但这并不意味着公司就为自己的桂冠而坐。为了使生产率更快地反弹，员工将需要公司的大力支持，从征集员工希望的正确类型的办公工具和软件，到生产分配。公司对Covid的良好回应使员工参与度提高了四倍。积极的一面是，许多公司加紧努力，对危机做出了良好的反应。麦肯锡（McKinsey）的一份报告指出，接受调查的员工中有78％认为他们的组织已经适当地应对了危机。公司对Covid的最初反应对员工产生了深远的影响。该报告还指出，认为自己公司对危机反应良好的员工比那些认为自己公司反应不佳的员工参与工作的可能性高四倍。对于那些对危机反应良好的公司，这将使他们与员工处于有利地位，可以继续建立在所获得的信任上。对于那些可能无法应对最初危机的公司，没有像现在这样的时间开始实施战略，向员工展示他们在我们前进并开始邀请办公室工作人员回到工作场所时是他们的重中之重。在Covid期间及未来计划员工体验策略。在大流行期间制定参与策略要面对一系列挑战。首先，您需要考虑在现场部署劳动力的安全性和安全性；其次，您需要考虑如何聘用远程和分布式工作人员。这是我们计划在冠状病毒时代有效的有效参与策略的提示。将安全放在首位由于持续的大流行，对卫生和安全措施的关注已提高到新的水平。确保您已完成研究，并已执行遵循政府准则的安全措施。超越自我以确保员工的安全。如果他们觉得自己的安全性不是最重要的，那么您将有失去他们信任的风险，他们将很快变得与世隔绝并失去生产力。专注于幸福除了员工的身体健康外，不要忘了他们的心理健康。通常，工作场所的心理健康和福祉支持被忽视了。这样的影响意味着仅在英国，生产力不足，工作满意度低下以及每年损失超过8000万个工作日。特别是现在，为员工提供心理健康和福祉支持由于Covid-19的影响及其对人们心理健康的影响，这种疾病比以往任何时候都更为普遍。对于许多人来说，2020年是充满挑战的一年。由于大流行，远程工作有其自身的压力源，并且围绕工作安全，健康和财务状况增加了压力因素。对健康产生浓厚的兴趣将使您的员工获得新的信任和尊重。另外，拥有较高水平幸福感的员工将在他们的角色上更有生产力，更加投入和满意。建立针对分散团队的内部沟通计划内部沟通长期以来一直是员工敬业度的支柱，但是，在计划2021年战略时，请确保考虑到适用于远程和分布式团队的内容和交付。实现数字化将是实现这一目标的关键，因为您不能依赖每个人都在现场同时访问海报和布告栏等现场印刷材料。考虑实施一个工作场所应用程序，这是您的工作场所进行远程参与和现场工作场所管理的有用工具。对于内部沟通，您可以使用该应用程序发布新闻，更新，事件和公告，您的员工可以从任何地方访问。建立在公司的价值观和使命宣言上从分散的现场工作到远程工作以及集线器和轮辐办公室，分散您的劳动力，与每个人都集中在一个地点相比，让他们参与工作变得更加困难。反思您公司的核心价值观和使命宣言，并将其作为灌输给员工的战略的一部分。您可以通过生活和呼吸一定的价值来创建可以提名员工的每月或每季度的奖励。让您的员工了解公司新闻，并建立一种令他们感到自豪的（虚拟）工作场所文化。麦肯锡的报告指出：“目标感可以帮助员工应对高度不确定性和变化，并确保他们的工作与最高价值的活动保持一致。” 通过对员工进行使命宣言和公司目标的教育，并奖励他们实现价值观，可以给员工一种真正的目的感，可以激发他们的动力，并使整个员工的体验更加充实。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！作者：Hannah Lloyd-Jones 原文标题：Why you need to make 2021 the year you nail employee experience

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2021年01月20日
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人力资本分析：如何使用人力资源数据来推动业务成果人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。当今的CHRO做出由数据驱动的决策，对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别，人力资本分析如何适合整体运营数据战略，最重要的是，积极影响公司整体绩效的工作场所战略。什么是人力资本分析？在不那么遥远的过去，人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资，计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。本质上，他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。如今，精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析，通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析，组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策，从更多样化的聘用决策，更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。 “在罗杰斯通讯公司，我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析，以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序，要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。” 我应该衡量哪些类型的人力资本分析？为了使用人力资本分析来支持您的组织，您必须查看组织中的四种不同类型的数据： 1. 组织绩效指标，例如：每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。资产回报率（ROA）——净收入除以资产。 2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础，以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括：公开招聘申请填写未清申请的时间每次租用费用每位员工的候选人/面试人数员工生产力员工素质缺勤率安全事故自愿终止与非自愿终止平均表现等级 3. 关键客户指标通常由营销或客户体验（CX）团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义（以及更好和完善）工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是：客户满意度/eNPS/参与度有钱共享购买的产品数量客户留存率每位客户的平均收入盈利能力 4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为，观点和其他定性数据，从而使他们能够得出新的结论并查明行动，管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的：脉搏调查员工生命周期监控绩效评估入职离职面谈候选人体验调查开发计划评估评估结果这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域，但是当一起分析时，它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划，项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性（或联系），确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。人力资本分析的好处是什么？既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据，那么您可能想知道这样做的好处。通过人力资本分析程序，您可以：增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4％。提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标，您还可以设定切实的目标，以培养归属感。解决营业额问题。通过人力资本分析，您可以通过分析与薪酬，旷工，生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响，并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可用于收集见解并改善EX。 “在强生公司，我们会问自己：成功的销售人员具有哪些共同特征？我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征？人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。” 人力资本分析程序是什么样的？与许多组织一样，福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯（Marina Pearce）博士说：“经过广泛研究，我们意识到该组织将从更集中，更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。” 结果，福特公司开发了一种“询问-观察”方法，涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事（例如，每年仅从一项调查收集的数据）。 Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起，然后与福特内部决策者共享这些结果，以帮助制定新计划以满足员工的需求。我如何开始进行人力资本分析？感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗？这是人力资本分析入门的快速指南： 1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法？领导（其他部门）是否讨论过分析技术的正投资回报率？如果对这些问题的回答是“是”，则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。 2. 确定您的数据拥护者。寻找内部（内部）数据拥护者可以帮助您获得认可，建立业务案例，并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。 3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织，请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标，然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。 4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题，以了解“为什么”，例如：为什么您的加班预算超支？为什么总报酬与您员工的实际需求不符？为什么自愿解雇增加？ 5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具，用于收集和分析人力资本数据。人力资本分析领域的趋势可随时关注低估人力资本分析的风险。目前，市场规模估计为17亿美元（并在迅速增长）。那么，机会在哪里，您需要保持什么优势？ 1.人工智能，人工智能以及更多人工智能从招聘到员工体验，当然还有People Analytics，人工智能已渗透到HR的方方面面。这将释放人力资源以专注于解决问题令人兴奋的是，People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作，从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。人工智能不会取代我们尽管AI在EX中变得无处不在，但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成，将获得最佳结果。这是必要的，因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面：同理心。这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此，我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力，我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。潜在技能差距尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余，但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为，对于目前被淘汰的每一项工作，都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。但是，需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距，因为这些新角色所需的专业知识是不同的，并且通常更为先进。随着时间的流逝，提高技能的需求可能变得更加紧迫，因此，领先一步至关重要。激动人心的EX机会最终，如果做得正确，人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如，人工智能驱动的聊天机器人，库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案，从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。 2.使用人力资本分析来建立故事希望领导者注意您的分析吗？然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是，要当心：这些必须始终与业务挑战联系在一起，否则有被忽视的风险。建立强有力的叙述做到这一点的方法是发展自信，连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告：不要被工具和方法所困扰。人性化数据过去，目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础，People Analytics团队还有责任做到这一点。现实点有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说，由于数据集的限制，HR中没有“大数据”之类的东西。例如，预测变量或高薪员工，经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展，人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。 3.人力资源部门正在发生组织转变传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。直觉与分析最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑，People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是，人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。需要新的管理模式鉴于数字化工作环境和AI的破坏，人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源，运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。 EX应该是优先事项员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多，那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多？ 4.采取以用户为中心的“工作技术”方法 “ HR技术”适用于HR人员。相反，我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。工作技术适用于组织中的每个人（包括员工和候选人）。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。旅程图的重要性 People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户，并且是流程的一部分。个性化正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样，拥有EX解决方案的雇主也必须如此。员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是，插入的供应商，接口和应用程序越多，对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单，使其无缝。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！作者：Amanda Wowk 原文标题：People analytics: How to use HR data to drive business results

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2021年01月19日
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【前沿】招聘平台PredictiveHire分享了招聘的AI道德框架，公开审核算法会是未来的趋势吗？ Recruitment Platform PredictiveHire shares its ethical framework for AI Addressing valid concerns in the HR industry about AI, PredictiveHire has released an ethical framework to encourage transparency in the sector 招聘平台PredictiveHire分享了它的AI道德框架针对人力资源行业对人工智能的合理担忧，PredictiveHire发布了一个道德框架，以鼓励该行业的透明度。澳大利亚墨尔本- 率先推出透明化人工智能辅助招聘解决方案的澳大利亚科技公司PredictiveHire（https://www.predictivehire.com/）宣布在全球范围内发布其公平的人工智能招聘（FAIR™）框架，以教育人力资源主管评估人工智能技术在其组织中的应用，并作为该领域人工智能开发者的对话火花：该框架已经发布，以开始围绕人力资源技术的透明度进行对话，以应对该部门人工智能解决方案的爆炸性增长，许多人使用的算法在 "黑箱 "中运行。缺乏任何形式的供应商认证，以及监管落后于技术创新的事实，意味着供应商之间缺乏合作，以倡导该行业的AI道德，PredictiveHire希望帮助改变这种情况。公平的AI招聘（FAIR™）框架： - 专注于建立一个数据驱动的公平性方法，为评估、挑战和加强公平性考虑提供客观的途径。 - 包括一套措施和指南，以实施和维护基于人工智能的候选人甄选工具的公平性。 -对于招聘经理和组织来说，它提供了一个保证以及一个模板来查询AI招聘工具的公平性相关指标。 -对于候选人来说，FAIR™确保他们使用的是一个以公平性为关键性能指标的系统。在发布该框架时，PredictiveHire首席执行官Barb Hyman表示。"我们创建了一个框架，希望能以此为灵感，确保人工智能被用于建立包容性的团队--这是人类自己无法做到的，因为我们无法颠覆自己的偏见。" "我们的使命是帮助人力资源领导者让偏见中断，而不是夸夸其谈，这也是为什么我们还出版了这本《让包容成为人力资源的优先事项，而不是公关》的指南。"。关于Predictive Hire Predictive Hire已经成为最值得信赖的移动优先人工智能招聘平台之一，被澳大利亚、印度、南非、英国和美国的公司所使用，每两分钟就有一个候选人与他们独特的人工智能聊天机器人Phai接触。公司的最终结果是--偏见在漏斗的顶端被打断，你的招聘经理在Phai他们的副驾驶的授权下做出更客观的决定，包容性得到增强，而你的招聘资料开始看起来更像你的申请人资料。 https://www.predictivehire.com/fair-ai-recruitment-framework/

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2021年01月18日
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2020年彻底改变了员工体验：这些趋势将在2021年产生影响 2020年是企业经历过最艰难的一年，每个人都被迫适应新的做事方式。到2020年带来的学习曲线既陡峭又不可预测，留下来的员工体验将在未来几年对工作场所产生不可逆转的影响。自三月以来，我们经历的几乎所有事物都是未知领域。COVID-19大流行带来了新的现实和要求，我们仍然对此习以为常。我们已经看到，世界在一夜之间变成虚拟世界，经济萧条，员工在心理健康，适应力和工作场所的新定义等前所未有的挑战中奋斗。 2020年，员工敬业度实际上有所提高但是即使面对不确定性和困难，我们所知道的是：今年的一线希望就是我们学到的东西。组织已经克服了新的挑战，并改变了它们的运行方式。领导者看到了一个机会，可以更多地倾听他们的人民并改善他们的沟通。对员工进行了从未有过的测试，并找到了新的参与方式。随着我们的前进，企业将需要了解2020年出现的趋势-以及这些趋势对2021年劳动力重整的影响。在Qualtrics，我们收集了来自20个不同国家的11,800多名全职员工的反馈，深入了解过去一年中员工队伍发生的变化以及人力资源主管可以采取的行动，以根据这些变化向前发展。这是我们发现的。 2020年惊喜：员工敬业度和保留率提高尽管发生了前所未有的混乱并改变了工作场所，但大多数公司惊讶地发现，员工敬业度实际上在2020年增加了13％，从去年11月报告中的53％增加到一年后的66％。 66％的个人贡献者表示他们计划留在当前组织中。在持续时间远远超过原先预期的危机中，大多数组织的敬业度和保留率都有所提高，这是由于领导层的支持，可信赖的沟通以及对员工倾听的关键转变而引发的。 2020年期间，员工在现任公司待三年或三年以上的意愿提高了17个百分点。尽管人数因角色而异-83％的人表示有意留在行政级别，但66％的个人贡献者坚持认为他们将留在当前的组织中。 2020年，员工将受“归属感”和“公司宗旨”的驱动多年以来，员工一直在与工作相关的问题上保持一致。但是2020年完全颠覆了任何一种一致性感。在经历了毁灭性的大流行，对社会正义的历史性推动以及广泛的经济动荡的一年中，员工对他们的组织为改变世界所做的一切进行了深刻的投资。这种反应在影响员工敬业度方面已变得极为重要。感到自己属于自己从事的工作的可能性增加3.5倍。从统计上看，今年最优秀的参与推动者的变化比过去几年的总和还要大。尤其是，我们已经看到了两个新的主要推动因素——归属感和对公司对世界产生积极影响的努力的自豪感。在查看那些感觉自己属于自己而不是不喜欢自己的员工的敬业度得分时，这些数字令人不知所措：感觉自己属于自己从事的工作的可能性是感觉自己属于自己的员工的3.5倍。对反馈采取行动至关重要——组织如何在2021年蓬勃发展今年，组织听取员工意见的方式和时间发生了巨大变化。在大流行的早期阶段-2020年第二季度中旬-只有51％的员工认为他们的公司在听他们的话。截至2020年11月，这一数字达到了69％，COVID-19推动了无数组织迅速就工作安全问题向员工发出他们的福祉和感召力。与根本没有聆听的程序相比，不采取行动聆听实际上会导致参与度降低。但是，尽管一年中衡量指标稳步提高，但根据反馈采取一致行动的组织数量仍然很少。尽管92％的受访者表示员工的反馈很重要，但只有7 ％的受访者表示其组织对反馈采取了良好的措施。这就是为什么这样重要：基于员工反馈的公司执行会对员工体验产生直接而积极的影响。随着越来越多的员工对组织根据反馈采取的行动感到满意，员工的保留率和敬业度也随之提高。我们的数据表明，不采取任何行动的聆听实际上比没有采取聆听程序的情况下的参与度更差。每个组织和行业都不尽相同，但是在充满了意料之外的一年之后，一个不变的事实是：员工的经历永远改变了。组织负责不懈地追求更好的员工体验，而将归属感，韧性和福祉放在首位的组织将在来年蓬勃发展。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！作者：Jay Choi 原文标题：2020 Changed the employee experience forever – These trends will matter in 2021

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2021年01月18日
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员工技能转型：成为终身学习者中国30多年的教育改革和发展培养了一支以适应工业经济发展需要为导向的劳动力队伍。而如今的挑战转变为推动中国的人才培养模式转型，提升劳动力技能水平，使之能够适应后工业经济时代对创新和数字化的需求。人才培养模式的转型或将能帮助中国持续提升人民的生活水平。过去30年，中国在居民收入、劳动生产率和GDP增长方面取得了显著进步。保持工资增长和生产率提升是持续改善人民生活水平的关键。根据国内一些智库的解读，中国的目标是到2050年人均GDP达到高收入经济体的70%，这意味着人均GDP和工资需要分别保持4.7%和4.9%的年均增长率。这就要求中国积极探索如何提升劳动者的素质和技能。全球可能有多达1/3的职业和技能变更将发生在中国。到2030年，多达2.2亿中国劳动者(占劳动力队伍的30%)可能因自动化技术的影响而变更职业。根据麦肯锡全球研究院的未来工作模型，中国职业变更的份额大约占到全球的36%。在中等自动化情景下，到2030年，约有5160亿工时（平均到每名劳动者约为87天）或将因技能需求变化而需要重新部署。考虑到农民工所从事的工作内容中受自动化技术的影响的比例高达22%~40%，而这一群体的技能水平通常较低，获得技能发展的资源和渠道较为有限，因此中国或将需要为这一群体提供更多支持。这些变化对中国推动教育和技能发展体系的转型提出了新的要求。我们需要关注以下三个方面——简称三个“所有”。首先，学习者不应只限于学龄人群，应把中国的成年劳动者纳入其中(所有人)，相当于学习者范围扩大三倍。第二，学习内容或可不只限于基础知识，应广泛覆盖各种技能(所有内容)。到2030年，对高认知技能、社会和情感沟通技能、技术技能的总需求将新增2360亿工时，平均到每个劳动者约为40天。第三，教育和技能发展应随时随地，无处不在，树立全民终身学习的理念(所有地方)，让所有的劳动者每年都参加各种形式的再培训。根据对中国和全球最佳实践展开的深入研究显示，中国或可从以下四大举措入手开展试点项目，推动转型： — 采用数字化技术。中国经济的数字化水平相对较高，对教育技术的投资也在不断加大。超过200万人可以通过数字化平台提供微课程，还可以借助人工智能和虚拟现实等工具提高授课效率。超过9亿网民或将能够受益于数字化技术，利用线上线下融合的学习模式获得更高教学质量。 — 构建协作生态系统。扩大公共部门与私营机构的合作有助于填补技能发展与市场需求之间的缺口。教育机构和雇主可以联合设计项目，一起推进创新研究。在学校与用人单位之间建立校企联盟有望吸引30万家企业参与。在中国政府确定的十大重点制造领域中，人才缺口多达3000万，而在这些特定行业中开展校企合作或将有助于解决这一问题。 — 优化职业教育路径。进一步增强职校学生发展轨迹的吸引力，如提供“3+4”等灵活模式让他们直接进入应用型大学。同时还应该为半路转行的职业技术劳动者提供职业发展支持。中国可以加快发展具备行业经验的职业教育者，使之达到总数的80%以上，以此提高教师队伍的质量。 — 转换思维，加强激励。劳动者可以使用信息平台，并参加各种微认证项目掌握所需技能，养成终身学习的习惯。雇主可以通过加大培训力度来增强自身竞争力。政府可以为人力资本投资提供正向激励。转型落地需要整合各方力量由部委代表和课题专家组成全国领导小组，把握整体方向；由地方政府、雇主、教育机构和社会机构组成地方执行单位，推进方案落实；吸引私营部门深入参与，使其成为所在公司的教育者，以及技能和培训的投资者。高管可以列出一份优先事项清单，包括找出技能缺口、确保管理层投入更多资源培训员工、寻求与教育机构建立合作关系、把培训作为企业政府关系的有机组成部分等事项。作者：麦肯锡全球研究院原文链接：https://www.mckinsey.com.cn/%e4%b8%ad%e5%9b%bd%e7%9a%84%e6%8a%80%e8%83%bd%e8%bd%ac%e5%9e%8b%ef%bc%9a%e6%8e%a8%e5%8a%a8%e5%85%a8%e7%90%83%e8%a7%84%e6%a8%a1%e6%9c%80%e5%a4%a7%e7%9a%84%e5%8a%b3%e5%8a%a8%e8%80%85%e9%98%9f%e4%bc%8d/

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2021年01月15日

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