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硅谷
谷歌发布了新的绩效系统改革，使得更多人（预计6%）会得到绩效的低分，引发被裁员的恐慌~
编者注：
· 谷歌公布了其绩效系统改革的新细节，它显示员工将更容易落入低评级的类别（媒体解读6%的低分者可能是裁员的对象）。
· 员工在最近的一次全体员工会议上提出的问题表明，他们对领导层在如何处理员工人数方面的坦诚缺乏信任。
· 员工们说，在全行业裁员的情况下，新的系统造成了 "很多困扰和愤怒"。
根据CNBC获得的内部通讯，在明年开始的新绩效评估系统下，更多的谷歌员工将面临低绩效评级的风险，而达到高分的员工则会更少。
在谷歌最近的一次会议
全体员工会议上，以及在上周的一个单独报告中，高管们介绍了新的绩效评估程序的更多细节。在新系统下，谷歌估计有6%的全职员工将属于低等级类别，使他们面临更高的纠正措施风险，而以前只有2%(媒体解读是裁员的百分比就是这6%了。。。)。同时，获得高分也将更加困难。谷歌预计22%的员工将被评为两个最高类别之一，而之前是27%。
举例来说，为了进入新的最高评级类别 "变革性影响"，员工必须 "实现了近乎不可能的目标"，并且贡献 "超过了我们的想象"。
今年早些时候，谷歌宣布了绩效评估的新程序，被称为谷歌审查和发展，或称GRAD（点击可以访问HRTech当时的报道）。
但是CNBC最近报道说，员工在接近年底的最后期限时抱怨GRAD的程序和技术问题，使他们焦虑他们不会被准确评级。科技行业的裁员潮加剧了这种焦虑。虽然谷歌到目前为止避免了大范围的裁员，而其他科技公司如Meta也受到了影响。
但员工已经开始担心他们是否会成为下一个。
在12月的一次全体员工会议上，员工们对高管们表示失望，他们长期以来一直吹嘘透明度，但却没有直接回答关于人员数量的问题。一些员工认为，新的绩效评估系统可能是公司减少员工人数的一种方式。
在2022年下半年，人数一直是员工关注的话题。首席执行官桑达尔-皮查伊(Sundar Pichai)在9月发现自己处于守势，因为他被迫解释公司在多年的超速增长后的立场变化。高管们当时说，会有小规模的裁员，而且他们不排除裁员的可能。
而在11月，一些员工在一次全体员工会议上要求澄清高管们围绕员工人数的计划，甚至询问，当谷歌在2022年第三季度的员工人数同比增长24%时，高管们是否对员工人数管理不当。
截至第三季度，该公司雇用了186779名全职员工。它还雇用了类似数量的承包商。
最近关于GRAD的文件还说，该公司将关注奖金、薪酬和股权，并预计 "在整体上花费更多的人均薪酬"。一份文件还指出，该公司仍计划在市场价格的前5%至10%范围内支付薪酬。
谷歌没有立即回应评论请求。
大量的苦恼和愤怒
根据CNBC获得的会议音频，在该公司12月8日举行的最近一次全体员工会议上，许多排名靠前的问题描述了围绕年终绩效评估的压力。这些问题还表明，一些员工不相信该公司的领导层在处理员工人数方面是透明的。
"为什么谷歌在截止日期前几天向一线经理推送支持签到的配额？"一名员工在皮查伊朗读的问题中问道。"5年多来，我在谷歌经历了很多，但这是一个新的低点。"
"似乎很多最后一刻的支持检查是为了满足配额而强行通过云的一部分，造成了很多困扰和愤怒，"另一位员工问道。"只有两周的时间来纠正方向，这怎么会是有用的反馈呢？我们如何防止这种情况在未来发生？"
"支持签到的过程很混乱，越来越成为Googlers的压力和焦虑的原因，特别是考虑到目前的经济形势和围绕裁员的传言，"另一个评分最高的员工问题说。
本月早些时候，CNBC报道说，员工开始收到 "支持检查"，这往往与年底最后期限前的最后几天的业绩评级有关。他们还说，高管们在最后几天改变了程序的一部分。
"我知道这很颠簸，"谷歌的首席人事官菲奥娜-西科尼(Fiona Cicconi)最终说，在最近的一次全体员工会议上简要承认了GRAD的问题。
"在审查周期中这么晚才进行支持检查是不理想的，我们知道人们需要时间来吸收反馈并采取行动，"Cicconi承认，并补充说，"谷歌人应该有足够的时间来纠正方向。"
一些员工还问高管们，他们是否有配额，将人们安排在较低的业绩类别中，以便在2023年减少人员。尽管高管们说他们没有配额，但这似乎并没有说服员工。
有一个问题问高管，谷歌是否正在成为 "像亚马逊那样的堆积排名公司"，指的是使用配额将员工置于某些绩效桶中的过程。
另一个评分很高的问题说："围绕GRAD流程的不确定性已经给下级经理带来了很大的压力，让他们传递信息 "关于绩效评估，有时还迫使 "相互冲突的项目"。
另一个问题说。"整个行业的裁员一直是影响Googlers的一个话题，提高了压力、焦虑和倦怠，"另一个问题说。在这个问题上没有任何官方通讯，这引起了更多的关注。公司什么时候会解决这个问题？"
但高管们基本上避免直接回答这些问题。首席执行官桑达尔-皮查伊一直说他 "不知道未来会发生什么"。
"我们一直在努力做的是，我们正试图优先考虑我们可以做的事情，这样我们就能更好地抵御风暴，无论未来会发生什么，"皮查伊说。"我们真的不知道未来会发生什么，所以不幸的是，我不能做出前瞻性的承诺，但作为一个公司，我们在过去的六到七个月里一直在计划做所有艰苦的工作，试图尽可能地通过这种方式，所以，这就是我所能说的。"
你有什么看法？
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硅谷
【美国】硅谷一个家政服务人员管理平台Jobox在B轮融资中获得了4200万美元
jobox.ai 是一家总部位于硅谷的家政服务市场供应商，拥有基于人工智能的基础设施，可直接将其客户与熟练的行业专业人士联系起来，在B轮融资中获得了4200万美元。
本轮融资由General Catalyst领投，新老投资者也加入其中，包括Resolute VC、NNS、Expanding Capital和Joey Low。
该公司将利用这笔资金扩展其平台，为新的市场和职业提供服务，并开发新功能，以帮助专业人士在一个移动应用程序中运营和发展他们的业务。
全球大流行使许多家庭服务员工从W2状态转为1099状态*（HRTech注释：意味着从雇员变成自雇者），这给Jobox.ai 带来了更多的业务。
Jobox正在追求价值5950亿美元的家庭服务行业，那里的熟练劳动力正面临着短缺。它通过一个利用基于人工智能的基础设施的市场，将公司与超过5000名经过审查的家庭服务专业人员联系起来，从而消除了客户自己审查专业人员的需要。
联合创始人Shay Bloch（首席执行官）、Kaushik Pendurthi（首席运营官）和Moshe Levi（曾是一名锁匠）于2016年创立了Jobox。该公司的灵感之一是Bloch的母亲，她拥有一家餐馆超过20年。
"即使你今天问她，销售成本是多少，她的业务底线是多少，她也不会知道。她说她只知道如何做出好的食物，并希望她有好的服务，"Bloch说，"我一直知道，我们可以帮助小企业的软件，在那里我们可以创造影响，给底线带来变化，并真正改变我们选择的行业的生计。"
一方面，家庭服务专业人员有一个免费的工具箱，就在他们的手机上，让他们的小企业启动和运行。另一方面，Jobox与50多个经常外包维修工作的大型组织合作，根据技能和地点等标准，将他们的工作与专业人员的银行相匹配。
当专业人士完成工作时，Jobox从交易中赚钱。例如，专业人员获得60%的收入，Jobox和原组织分享差额。
同时，Jobox与39个州的专业人士合作，迄今为止在其平台上处理了超过10亿美元的交易。Bloch说，仅去年它的商品总额就超过了3亿美元，收入为1000万美元。
这些年来，它也吸引了不少融资--总共5800万美元，如今正式 "走出低调的模式"，获得了4200万美元的B轮融资。
新的资金将使该公司能够进入更多的城市，吸引更多的专业人士，并扩展到其他家庭服务岗位--目前主要是锁匠、车库门维修、路面维修和地毯清洁。他们也在关注水暖和电工。
"我们花了一些时间让产品真正正确，并确保我们的产品为我们的用户群解决了正确的问题和关键问题，"Pendurthi说，"我们想扩大规模，我们想拥有顶级人才。我们还想确保我们与不同类型的B2B公司建立伙伴关系，以便我们能够更好地服务于我们的用户，我们还想扩大我们的产品。"
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硅谷
【收购】综合HR服务上市机构TriNet宣布完成了对Zenefits的收购，之后将改名为TriNet Zenefits
2022年2月15日，总部位于加州的为中小型企业（SMB）提供综合人力资源解决方案的领先供应商TriNet（纽约证券交易所：TNET）宣布完成了对Zenefits的收购，Zenefits是一家领先的基于SaaS的人力资本管理（HCM）解决方案，专门为中小型企业提供人员操作。从今天起，Zenefits成为TriNet的全资子公司，将被称为TriNet Zenefits。
这次收购扩大了TriNet的技术产品范围，并进一步巩固了其作为面向有或没有PEO结构的中小企业的领先人力资源服务供应商的地位。
TriNet Zenefits通过一个集中的、高度可扩展的平台和一个类似于消费者的现代用户界面，提供基于软件的解决方案，通过连接人力资源、福利、员工参与、薪资和时间与考勤，帮助简化工作流程。新增产品将提供更大的灵活性，使TriNet能够提供更广泛的人力资源功能和服务模式。
"TriNet总裁兼首席执行官Burton M. Goldfield说："今天对Zenefits的收购标志着TriNet的一个历史性时刻，我对我们的中小企业产品的多样化感到非常兴奋。
"Zenefits的加入进一步推动了我们的使命，即通过支持中小企业的发展和扶持他们的员工来促进它们的成功。通过在TriNet的PEO产品中增加一个增强型HCM软件产品，我们将能够创建一个当今市场上没有的独特的人力资源解决方案，我们打算最终在同一技术云环境中运行。"
Goldfield补充说："我也很高兴欢迎TriNet Zenefits团队加入TriNet，他们给我们公司带来了另一层创业精神和创新。"
作为收购的一部分，Zenefits的前首席财务官Shaun Wiley已担任TriNet Zenefits的高级副总裁一职。此外，Zenefits团队的其他成员仍在该公司担任类似职务。
随着收购的完成，Francisco Partners现在是TriNet的股东。"TriNet的收购标志着整个Zenefits团队开始了一个令人兴奋的新篇章。我们要承认并感谢Zenefits的员工、客户和合作伙伴的辛勤工作和奉献，"Francisco Partners的信贷和结构性解决方案主管Scott Eisenberg说。"我们期待着支持TriNet在这一成功的基础上，推出TriNet Zenefits平台，作为公司未来中小企业发展战略的关键部分。"
PJT Partners担任TriNet的独家财务顾问。Freshfields Bruckhaus Deringer US LLP担任TriNet的法律顾问。
截止2月15日收盘，TriNet 股价86.16美元，市值56.65亿美元。
关于TriNet
TriNet（纽约证券交易所股票代码：TNET）为中小型企业（SMB）提供按行业定制的全方位人力资源解决方案。为了把中小企业从复杂的人力资源问题中解放出来，TriNet提供人力资本专业知识、福利、风险缓解和合规性、工资，所有这些都由行业领先的技术能力支持。TriNet的产品系列还包括服务和基于软件的解决方案，通过连接人力资源、福利、员工参与、薪资和时间与考勤，帮助简化工作流程。从主街到华尔街，TriNet使中小企业能够专注于最重要的事情--发展他们的业务和培养他们的人才。TriNet，不可思议从这里开始。
关于Francisco Partners
Francisco Partners是一家全球领先的投资公司，专注于与技术和技术驱动型企业合作。自20多年前成立以来，Francisco Partners已经投资了400多家技术公司，成为技术行业最活跃和最悠久的投资者之一。公司管理着300多亿美元的资产，投资于其深厚的行业知识和运营专长能够帮助公司实现其全部潜力的机会。
收购历程：
2021年12月23日 宣布收购
【收购】硅谷明星项目Zenefits被针对中小企业提供HR服务的上市公司TriNet收购，具体交易财务细节没有披露
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硅谷
【硅谷】明星HRTech项目humu完成了6000 万美元C轮融资，让工作变得更好的未来
在 Humu，我们的使命是让工作变得更好。我们很高兴与大家分享，我们在实现这一目标方面取得了令人兴奋的里程碑：我们最近完成了 6000 万美元的 C 轮融资，以加速我们的产品开发和招聘工作。
本轮融资由全球领先的成长型股权公司之一TCV牵头，投资者来自 Humu 之前的几轮融资，包括 Index Ventures、IVP 和 SVB Capital，以及新投资者 Global Founders Capital 和 Blue Ivy Ventures。作为我们与 TCV 新合作伙伴关系的一部分，我们也很荣幸地宣布合作伙伴 Netflix 前首席人才官 Jessica Neal 将加入 Humu 的董事会。
“Humu 为员工和经理提供个性化支持的能力可以在整个组织范围内扩展，这确实是独一无二的。积极参与 Humu 的员工离职的可能性显着降低。” - Jessica Neal，TCV 合伙人兼 Humu 董事会成员
“作为一家专注于长期价值创造的公司，TCV 相信 Humu 拥有深厚的人力分析背景，有可能对我们所有人的工作方式产生积极而巨大的影响。” - TCV 合伙人 David Eichler
当我们在 2017 年创立 Humu 时，我们着手通过让人们更好地工作来让工作变得更好。我们的核心信念是，我们都应该能够在工作中找到意义、支持和成长机会。通过结合我们集体的人员科学和技术专业知识，我们构建了一个软件平台，该平台可以查明能够创造健康和高效团队动力的特定习惯，并推动人们养成这些确切的习惯。随着时间的推移，我们对我们的初始产品进行了迭代，以构建最好的技术来支持跨行业和国家的经理和员工。我们已经证明，任何人、任何地方都可以创造一种文化，让每个员工在拥有合适的技术时都感到被重视、被倾听并被授权成功。
我们对 C 系列对我们的客户（当前和未来）的意义以及我们改进工作的能力感到兴奋。我们迫不及待地想在未来几个月继续学习并为市场带来新产品，尤其是针对管理人员的产品。
我们迄今为止的旅程
自 Humu 于 2017 年成立以来，我们已经：
帮助 Expedia Group、Kickstarter 和 sweetgreen 等客户提供及时、个性化和相关的指导，以便管理人员和员工每天都能做到最好。
以 20 多种语言向 50 多个国家/地区的 40k 多个团队发送助推器，让他们轻松养成更好的习惯并推动成果，例如提高管理人员、提高敏捷性和建立更具包容性的文化。仅在过去的两年里，我们就看到获得轻推的人数增长了 10 倍。
有 95% 的人告诉我们 Humu 在他们的组织内推动了显着的积极变化。
在减少人员流动成本、提高客户满意度和显着提高团队生产力方面为部门节省了数百万美元。
减轻经理的负担，并证明在推动持久、有意义和可衡量的改进方面，助推比培训更有效。
未来
在大流行期间，我们帮助公司应对持续的不确定性并改变工作的方式（和地点）。在过去两年中，我们看到的最大趋势是经理和员工比以往任何时候都需要更加个性化、更有针对性的支持。
管理者尤其在塑造团队和员工对工作的态度方面发挥着越来越重要的作用。经理们一直对团队绩效和幸福感至关重要（参见 Laszlo 在 Google 的开创性工作，即后来被称为Project Oxygen的项目），但向混合动力的转变使他们的影响更大。根据我们的第一份经理状态报告，当团队看到经理采取行动时，他们做出改进的可能性要高出 80%。在大流行期间，拥有为他们提供个性化支持和发展机会的经理的员工留在工作岗位的可能性要高出 7.9 倍。
但是，尽管管理者的职责已经转移和扩大，但他们获得组织支持的方式却没有。仅在过去的一年中，我们就看到经理们比以往任何时候都更加努力平衡团队工作量、提高绩效和对抗倦怠。
在这种背景下，我们——一个 90 人的团队——将优先考虑让经理和员工更快、更诚实、更有建设性地参与进来，以便他们能够更好地为自己和团队工作。 我们的助推技术将发展为自动化日常任务，使管理人员能够更好地应对复杂的人员挑战，并使始终根据最佳（和基于科学的）实践进行管理变得更加容易。
借助我们最新一轮的资金，我们将继续扩展 Humu，以提供世界一流的经理支持，以及我们目前支持人力资源领导者的角色。这包括雇佣那些热衷于让工作变得更好的人。我们正在为一年的扩张做准备，正在招聘许多职位，并致力于维护我们创造的包容和支持文化。我们渴望为工作的意义树立榜样：有意义、包容和有趣。
Humu 由首席执行官 Laszlo Bock 领导，是一个行动管理平台，可让员工每周轻松改进。该系统推动经理和他们的团队建立将导致其组织成功的特定习惯。Humu 结合科学和技术来确定领导者、经理和员工需要有效的行为和人际交往能力，并帮助客户推动成果，例如改进经理、提高敏捷性、建立更具包容性的文化和提高团队绩效。
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硅谷
【硅谷】由于对其销售团队工作空间的需求激增，Scratchpad获得了3300万美元的B轮融资
加州硅谷得销售团队工作空间的先驱和领导者Scratchpad公司 2022年1月25日 宣布它已获得3300万美元的B轮融资，使其总融资额达到4900万美元。现有投资者David Sacks的Craft Ventures领导了这轮先发制人的融资，Accel继续参与其中。
Scratchpad的 "销售团队工作区 "已迅速被确立为使销售人员快乐并帮助收入团队产生更多成果的软件的黄金标准。在过去的一年里，Scratchpad吸引了数以万计的用户（销售人员）和数以千计的公司，包括Algolia、Allstate、Chilipiper、Ironclad、Pitchbook、Quora、Sendoso、Segment、Talkdesk、Twilio、Udemy、Upwork、Vanta、Vidyard，等等。这些组织已经采用Scratchpad来管理他们的销售管道，记录和分享笔记，处理他们的待办事项，与他们的经理一起进行预测，使团队之间的交接更加容易，并与他们的收入团队进行更有效的合作。
"当你在董事会看到一家公司不断超越其预测时，你必须有点头脑清醒才不会问你是否可以增加投资，"Craft Ventures的联合创始人兼普通合伙人大卫-萨克斯说。
"我们不需要多想：自从一年前领导我们的A轮融资以来，Craft一直是一个不可思议的合作伙伴，我们欢迎有机会一起做大。我们已经建立了真正的信任和一致，以至于本轮融资的过程是通过三条短信进行的。Scratchpad首席执行官兼联合创始人Pouyan Salehi说："当我们继续建立第一个收入团队工作空间并巩固我们在这个快速增长的类别中的领导地位时，我们很高兴能加深我们的合作关系。
销售代表已经被CRM软件、呼叫记录、电子邮件排序、笔记等技术和工具搞得焦头烂额。然而，大多数销售代表仍然使用通用的电子表格、文档、笔记应用程序和任务管理器来完成他们的工作，然后遭受数小时的手工数据输入，为他们的经理更新他们的CRM。收入团队实际上是在付钱给他们的销售代表来完成行政工作，而不是创造收入的工作。更糟糕的是，大多数CRM的数据质量仍然很差，销售流程的坚持大多是一个梦想。
Scratchpad是唯一的解决方案，它将销售团队使用的工具真正整合到一个与Salesforce即时连接的统一的收入团队工作区，包括：电子表格、任务管理器、聊天、交易协作、销售笔记和管道管理。
"Scratchpad的产品推动了他们成为发展最快的自下而上销售技术初创公司之一。他们强大的采用率、用户参与度和客户保留率反映了他们为企业提供的价值，"萨克斯补充说。
客户的评价
"有了Scratchpad，我们就能够驱动所需的行为，并通过CoM + MEDDPICC +预测输入获得关键的洞察力，以帮助推动可预测性，而且我们的团队不需要进行变革管理，因为销售人员已经喜欢使用该产品。其中一个例子是，除了更好地了解交易情况和遵守我们的方法之外，Scratchpad的推出还有助于我们的AE和SDR团队共同合作进行外访和领土管理。" - Joe Morrissey, 前CRO, Segment
"优秀的运营团队应该想办法让销售人员更容易地进行销售，而授权就是提供培训、指导和辅导，使销售团队真正有效。当你有一个曾经销售过的运营团队和赋能团队，并且对销售人员有任何共鸣的时候，购买Scratchpad是不需要考虑的。" - 乔纳斯-泰勒，莱迪思GTM执行效力部
"Scratchpad帮助我们在管道中更有效地移动机会，而且比以前AE只用Salesforce的方式更友好。对他们来说，Scratchpad的使用实际上很有趣，这使他们想通过管道来推动他们的交易。如果Scratchpad被删除，我想人们会有理由感到不安。这就是未来几乎所有公司的销售人员与Salesforce的互动方式。" - Victor Schwenoha，万达GTM运营部
"自从最近转到Mixpanel后，我一直在使用Scratchpad，它是我们CSM/RM/AE技术栈中我最喜欢的一块。像世界上其他地方一样，我使用Salesforce多年，总觉得它的互动有点麻烦，是管理层的要求，而不是面向客户的用户的工具。Scratchpad将这些粗糙的边缘完全锉平，成为我喜欢的核心体验。" - Zach Bates，Mixpanel的高级客户成功经理
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【硅谷】员工管理平台Lattice完成F轮的1.75亿美元，估值达到30亿美元
Lattice，一个帮助员工管理的平台——进行绩效评估、员工反馈和表扬的能力；设置和跟踪目标和其他长期职业计划的工具；和分析，以更全面地了解员工的工作方式——在过去两年里，我们的“办公室”和“团队”概念已经被全球健康的挑战所延伸大流行。现在，这家初创公司已经完成了一轮巨额融资高达 1.75 亿美元，F 轮融资对Lattice的估值为 30 亿美元——突显了它在市场上取得的成就，以及它对未来的雄心壮志。使得总融资额达到3.3亿美元。
Thrive Capital、Elad Gil、Tiger Global 和 Dragoneer 领投了这轮融资，之前的支持者 Founders Fund、HighSage Ventures、Shasta Ventures、Fuel Capital、Khosla Ventures 和几位新的未具名天使投资人也参与了本轮融资。这笔资金使 Lattice 筹集的资金总额达到 3.3 亿美元，距离该公司上次筹集资金仅 10 个月（2021 年 3 月结束 E 轮融资）。创始人兼首席执行官杰克奥特曼告诉 TechCrunch，这一次Lattice是在强劲增长的支持下主动接触的。
今天，该公司专注于以办公桌为基础的所谓“信息”或“知识”员工。它现在拥有 3,550 家企业作为客户，自 2021 年 3 月的上一轮以来增加了 1,000 多家。Lattice的客户群主要集中在位于其自家后院的科技公司。如今，这些用户约占其用户的一半，其中包括 Slack、Turo、Clio 等。一线、无办公桌的员工目前不属于Lattice的职权范围——他们需要一套截然不同的工具，而且通常需要与那些整天坐在电脑前的人不同的优先事项，但奥特曼不排除这将是它会的一个部分喜欢在未来的几个月和几年中解决问题。
Lattice在市场上的吸引力部分是由于其工具与当今的工作环境非常匹配。
在过去的两年里，工作世界发生了巨大变化。多亏了 Covid-19，许多传统上进入办公室的人现在在家中或其他更小、更本地化的环境中工作。然而，没有改变的是，这支员工队伍仍然需要作为一个有凝聚力的团队运作，人们可以在其中交流他们正在取得的成就以及他们想要做什么，而经理们可以了解他们正在做的事情奖励他们或找出更好地工作的方法。
在 Covid-19 下降之前，Lattice 已经以稳定的速度增长了几年，但正是这种流行病真正让人们关注到有效时人员管理的重要性（有效意味着拥有人们真正愿意使用的工具）使用，因为现在有这么多的人感觉更像是做家务，而不是有用的助手）。
“（在大流行之前）我们制造了许多产品并获得了很大的吸引力，但我们今天生活的世界由于很多原因加速了发展，”奥特曼在接受采访时说。“办公环境允许进行大量的人际交流、联系和实习。并不是说您不需要在办公环境中进行人员管理的软件，而是当您没有这些联系时，您仍然需要感觉自己在为更大的目标工作。我们现在整天盯着一个盒子，我们没有一个经理过来说做得很好，让我们感到感激。像 Lattice 这样的系统为我们如何联系和互动提供了一个流程，并确保我知道我作为一个专业人士和一个人受到我们的经理的关心。Covid-10 创造了这种顺风。”
另一个有用的因素是经济。许多人在 2020 年春季认为，一切都会因需求下降、供应链崩溃以及会抑制增长的不确定性面纱而陷入困境。一些行业确实在挣扎——比如旅行和旅游业一开始确实陷入了停滞——但整个经济并没有崩溃，失业率稳定下来，有些人甚至开始意识到，由于招聘需求，他们有一些讨价还价的能力。Altman 说，这反过来又导致了对更好的人员管理工具的更大推动。
他将这种想法描述为：“天哪，如果我们想留住人才，我们就必须在人才身上投入更多。” 这成为了经济背景。”
人员管理作为企业 IT 更广泛的组成部分，在过去几年中发生了很大的变化。像 Workday 这样主导人力资源软件的公司已经在他们的平台上创建了更广泛的工具集来管理绩效和薪酬的各个方面。除此之外，像 15Five 这样的一些纯粹的公司已经出现，专门专注于目标和赞美等领域。Lattice 既与更大的平台合作，也与它们竞争。我怀疑后者将成为这些关系中更占主导地位的部分，因为 Lattice 继续为其自己的平台添加更多功能。例如，在过去的几年里，它增加了绩效管理，然后是敬业度调查，现在还有许多职业发展工具。
“长期计划是继续建设和扩大，”奥特曼说。在此范围内，该公司可能会推出更传统的人力资源工具，尽管它带来了任何东西——这也可能包括更多基于人工智能的自动化，但他补充说，只有当它对帮助人们更加关注工作有用时绩效——奥特曼认为，Lattice将始终与这些形成鲜明对比，因为它始终以个人员工而不是人力资源团队为核心。
“工作世界已经改变，我们所处的维度正在从公司转移到员工，”他说。“这种转变的结果是，公司需要从以公司为中心转变为以员工为中心。我们就是基于这个论点。”
平台的扩展和其中的功能，服务于快速增长和缓慢变化的客户群，为投资者带来了很多希望。
投资者埃拉德吉尔在一份声明中表示：“近年来，我们看到了一些广泛的趋势——远程工作的兴起、人力资源角色的演变——推动了人力资源市场。” “Lattice创建广泛的互连产品套件的方法引起了共鸣，并带来了真正令人兴奋的增长。”
关于Lattice
Lattice是一个人事管理平台，使人事领导者能够培养敬业的、高绩效的团队。通过将持续绩效管理、员工敬业度、发展和增长结合在一个解决方案中，人力资源和人员团队获得强大的实时分析，从而产生可行的见解，将经理转变为领导者，将员工转变为高绩效者，并将公司转变为最佳位置去工作。
Lattice 总部位于旧金山，为包括 Slack、Cruise 和 Reddit 在内的 3,550 多个客户提供服务，并且排名第一。在 2020 Inc. 5000 家发展最快的私营公司名单中排名第 22。
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【美国】Leena AI获得800万美元A轮投资，全力打造HR聊天机器人
据外媒报道，11月2日Leena AI公司宣布获得800万美元的A轮融资，由Greycroft领投，并得到了一些个人行业投资者的帮助。
公司首席执行官兼联合创始人阿迪特·贾恩（Adit Jain）说，在过去的几年里，该公司已经进入了更广泛的人力资源服务领域。"我说的是拥有一个智能的案例管理、知识管理和文档管理系统，这也是对虚拟助理的支持。"Jain解释道。
2018年，该公司将专注于为与人力资源相关的问题构建智能的虚拟助手。它允许员工询问机器人问题，例如他们离开了多少个假期或今年休了哪些假期。Jain认为，用户应该将其视为一个完整的系统，其中聊天机器人是员工与后端HR信息进行交互的用户界面。
在2018年9月，Leena AI拥有16个客户，到今天，该公司在全球范围内拥有100个企业客户，拥有300,000名员工。
实际上，COVID-19大力推动了公司业务发展，今年有超过一半的客户加入了该行列。随着员工在家中工作的增多，公司正在寻找数字化流程（例如人力资源）的方法。
随着今年业务的增长，公司的员工人数已从30名增加到75名，他希望在明年将这个数字翻一番。正如他所言，他已经与主要投资者讨论了如何在Leena AI建立多元和包容的文化。
他正在试图做的一件事是从一群不同的投资者中筹集资金，大约40万美元，他希望这些不同的投资者能够帮助他在公司发展过程中增加员工的同时，建立坚实的多元化项目。
这家初创企业不仅在这一动荡时期成长，而且还茁壮成长，这说明企业正在寻求企业技术体系每一个部分的现代化，这其中包括人力资源。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
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职场专家Zippia获得850万美元的A轮融资
Zippia是一家位于加利福尼亚州圣马特奥的在线工具供应商，帮助人们规划自己的职业生涯，筹集了850万美元的A轮融资。
自2015年初成立以来，该轮融资总额已达到1200万美元，由e.ventures领导，现有股东包括MHS Capital，NextView Ventures和Correlation Ventures。与资金相结合，e.ventures的Thomas Gieselmann将加入Zippia的董事会。
该公司打算将这笔资金用于增加技术开发，新的营销工作以及详细的公司数据和评论。
Zippia于2015年初由技术行业资深人士Henry Shao和Chris Kolmar共同创立，通过使用机器学习和数据汇总创建职业地图，为职业生涯提供透明度，使求职者能够获得职业答案并做出更明智的职业生涯决定。
Zippia每月有超过100万的访客。
来自：FinSMEs http://www.finsmes.com/2019/04/zippia-raises-8-5m-in-series-a-funding.html
由AI翻译完成，仅供参考
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硅谷合同工越来越多，科技巨头想尽办法降低成本
（原标题：Silicon Valley's dirty secret: Using a shadow workforce of contract employees to drive profits）
10月24日消息，据国外媒体报道，随着零工经济（gig economy）的不断发展，美国科技公司合同工与正式雇员的比例正在悄然发生变化。谷歌、Facebook、亚马逊、Uber和其他硅谷科技巨头如今都雇佣了数千名合同工，负责包括销售、编写代码到管理团队以及测试产品等各类工作。据统计，今年谷歌自创建20年来合同工人数首次超过了正式雇员人数。外包已经成为硅谷公司的流行做法。
不仅是硅谷如此。随着上市公司想方设法削减人力资源成本，抑或是在劳动力市场趋紧的情况下聘用到有需求的人才，这一趋势正在不断上升。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据显示，美国9月份失业率从8月份的3.9%降至3.7%，为1969年以来的最低水平。
自由职业工作平台Upwork 2017年发布的一份报告显示，目前约有5,730万美国人从事自由职业，这占到美国劳动力总数的36%。据加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)的研究人员估计，仅在圣马特奥和圣克拉拉两个县，就有大约3.9万名工人以各种形式受雇于科技公司。
Facebook和Alphabet的发言人拒绝透露他们所雇佣的合同工数量，但Alphabet的一位发言人列举了雇佣合同工或临时工的两个主要原因。其中一个原因是，公司没有或不想在某些特定领域积累专业知识，比如医生、餐饮服务、客户服务或班车司机等。另一个原因是，当工作量突然激增时往往需要临时工，或者需要人手顶替休假员工。
“归根结底，TVC(临时工、外包商和合同工)是员工队伍的重要组成部分，但他们不是谷歌正式员工，也不知道全职谷歌员工所掌握的公司机密信息，”该发言人表示。
Facebook媒体关系总监安东尼·哈里森(Anthony Harrison)表示:“我们的合同工是Facebook社区的重要成员，我们致力于为所有帮助Facebook将世界融合在一起的人提供安全公平的工作环境。”亚马逊和Netflix的发言人没有回应置评请求。
高薪岗位对外包的需求更大
合同工可以帮助降低公司正式员工的数量，而且由于合同工不需要公司为其提供医疗等相应福利，可以帮助节省数百万美元用于雇佣和留住人工智能等高端领域的人才。从更大的层面上看，合同工越来越多可以被视为另一个不平等扩大的迹象，因为这一现象造就了一个底层工人阶层。从表面上看，这些工人都是在全职工作，但并没有享受到全职工作的好处。
加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)研究人员克里斯·本纳(Chris Benner)和凯尔·尼尔林(Kyle Neering)在2016年进行的一项研究显示，2001年圣克拉拉县的信息产业规模翻了两番，但自1990年以来科技产业增加的工作岗位数量却很少。在过去的24年里，科技产品或服务公司的直接就业岗位仅仅增长了31%，平均增长率为1.1%。部分原因可能与外包工作的兴起有关。
受影响的不只是行政或“蓝领”工作。招聘人员表示，10年前多数外包岗位都是行政类职位，而如今，外包增长最快的反而是高技能得“白领”职位。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence Katz)和艾伦·克鲁格(Alan Krueger)在2016年进行的一项研究中发现，与工资较低的工作相比，工资较高的工作更容易被外包出去。这种“另类”工作安排在年龄更大、受教育程度更高的合同员工中越来越普遍。
Instacart湾区招聘顾问Cheryl Liew表示，“现在的招聘市场竞争异常激烈。我不确定以前是不是这样。你发送100封邮件，也许只得到10封回复。劳动力市场对人才的需求远大于供给。由于人才短缺，公司更愿意实施短期招聘。”
在硅谷，关于人才的竞争尤为激烈。诸如谷歌、Facebook和亚马逊等大型科技巨头往往会通过支付更高薪酬吸引大量人才，让初创企业和小公司陷入困境。
“随着就业率屡创历史新高，房地产价格的飙升，加之很多知名科技公司的总部都位于硅谷,当地关于人才的竞争异常激烈，这使得许多中小企业扩大人才投资方面处于非常艰难的境地。”自由职业平台Upwork营销高级副总裁里奇·皮尔森（Rich Pearson）如是指出。
零工经济的增长动力
推动零工经济增长的因素有很多，低成本就是其中之一。这种不断增长的服务经济造就了一大批兼职的灵活劳动力。Uber、Instacart、Upwork、Task Rabbit、Fivrr等平台让很多美国人更容易获得一些额外收入，或者成为全职合同工。
对于合同工，公司所获得的回报主要是财务成本的降低。合同工无权享受医疗保险、401(k)、伤残保险或其他福利。其岗位也可以根据需求适时进行相应调整。公司可以通过外包应对暂时的需求激增，或者通过灵活外包获得一项小众技能来开发新的产品。
“很多时候，我们可能没有招聘一名全职员工的预算，但我们可以聘用合同工，”硅谷一家大型科技公司一位不愿透露姓名的经理表示。这位经理说，合同工往往会从事诸如人力资源等对公司核心业务影响较小的工作。
因为可以察觉到这种风险，合同工有时会与雇主保持一定距离。出于安全考虑，他们会佩戴不同颜色的徽章，不会受邀参加一些敏感的公司会议，也不能享受公司郊游、自助餐厅免费食物或免费通勤等公司福利。
当然，硅谷的大多数公司确实倾向于将表现优异的合同工“提升”为全职员工。这位经理表示:“不管他们是全职员工还是合同工，公司都在花时间和金钱来培训他们。”
对提供外包服务的合同工来说，“没有限制”
因为就像有很多人被系统利用一样，也有很多人在利用它来达到自己的目的。越来越多的工人自己选择独立。对于数据科学家等人才市场最抢手的技能，甚至可能会发生竞购战。在这些需求旺盛的地区，合同工可以选择自己喜欢的项目，获得更高薪酬，然后休假或转到另一个项目。
市场研究和咨询公司Ardent Partners研究副总裁克里斯·德怀尔（Chris Dwyer）说，“有6个月期限的首席财务官或2年期限的首席执行官，他们可以做需要做的事情。然后这个人继续转战其他公司，开始新的项目。
十年前，合同工经常被用来顶替休假雇员。现在，公司更有可能在非常抢手的领域雇佣临时工，比如掌握某些“热门”计算机编程语言的程序员或数据科学家，以开发人工智能或机器学习程序。因为公司别无选择。Beeline公司高级副总裁布赖恩·霍弗迈耶(Brian Hoffmeyer)说:“这意味着企业要想涉及相关领域，就必须使用承包商。”其所在的企业是一家帮助其他企业管理临时员工队伍的科技公司。
安东·阿尼斯莫夫(Anton Anismov)是加州雷德伍德城(Redwood City)的一名自由软件开发人员。他说，作为一名自由职业者，他有机会建立自己的人脉网络，学习销售、营销和产品设计等其他技能。
“作为一名自由职业者，我可以选择按小时工作，所以这当然意味着更高的时薪。我想说，你的收入可以增加两倍。” 阿尼斯莫夫说，“我喜欢学习新东西。对我来说，这比打乒乓球或花几个小时吃午饭要好得多。这实际上取决于作为一名自由职业者你想要得到什么。对于我来说，就是没有限制，更加自由。”
对合同工的态度需要改变
随着合同工数量的增长——在硅谷的一些公司或某些部门，合同工与正式员工的比例可能已经持平或超过一半——公司不得不改变对待合同工的方式。
“对于如何对待合同，一些公司的观点相当过时，” 霍弗迈耶说，“这种观点已经过时，我们看到公司层面正在开始改变，相应法规的出台也将开始改变这一点。”
软件公司Catalant联席首席执行官罗布·比伯曼(Rob Bieberman)表示，“不同颜色徽章之类的东西是一种残余的旧式思维。”其公司主要帮助其他企业招聘商业策划、财务以及研究等领域的合同工。
一些合同工正在就同工不同酬进行斗争，公司也在改变。今年早些时候，SurveyMonkey在发现员工觉得公司在合同工方面做得不够之后，开始为其圣马特奥总部的所有合同工提供全面福利，其中包括医疗、牙齿保健和视力计划，以及带薪休假福利。
尽管所有企业不太可能在短期内向合同工提供医疗保健、股票期权或401(k)计划等福利，但那些拥有越来越多合同工的企业关于合同工以及正式员工的界定越来越模糊。例如，公司可能不会执行不允许合同工在自助餐厅免费用餐的规定，也不会执行关于不允许合同工参加某些业余活动(比如棒球比赛)的规定。很多事情也取决于管理者的判断力，以及他们希望如何对待合同工。
随着合同工数量的增加，全职员工的平均聘用期也在下降。现在，在硅谷公司一劳永逸地找到稳定工作的日子已经一去不复返了。一些管理人员甚至会把在一个岗位连续呆四年视为危险信号，认为员工在其他地方找不到工作。
“永久就业——不再有这样的事情了。这条线将变得越来越模糊，”Beeline的霍弗迈耶如是指出。
原文链接：硅谷合同工越来越多，科技巨头想尽办法降低成本
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硅谷
伪程序员做的简历小工具，竟进了硅谷第一孵化器 Y Combinator
来源/ 朱英楠David
“简历这个事情，我觉得就不用做了。”
“你们这么好的团队做这个可惜了，应该做些高频的场景。”
对于投资人来说工具类产品已经很不性感了，简历更是低频工具。
带着这样一个不吸引人的产品，WonderCV 在硅谷通过了三位 YC 合伙人的面试，收到了录取邀请。
作为全球创业孵化器的鼻祖，Y Combinator 在 15 年间孵化出了 Airbnb、Dropbox、Reddit、Coinbase、Stripe 这些科技独角兽，整个 YC 的 portfolio 企业加起来估值已接近 1000 亿美元。
超级简历 WonderCV 是我去年学编程开发出的一款在线简历编辑器，上线 7 个月，用户以学生和 1-5 年工作经历的年轻求职人群为主，教育背景覆盖全国所有的 985/211 大学，还有超过 50 个国家的海外用户。
获得 YC 认可的故事还是那个同样的低频工具，简历，每个人找工作时即关键又痛苦的一步。
未来的工作 & 工作的未来
几乎所有的科技巨头都在布局人工智能，几乎所有的研究报告都在指向同一个未来：重复劳动会被机器所替代，人类需要从事需要创造力的工作。
自动化将会给人类带来便利和空间，但同时也会让人才市场产生一场巨大的变革。
麦肯锡的一份报告分析，中国有超过 1 亿的劳动人口需要在 2030 年之前离开现有行业寻找新行业的机会，是全球受技术革命影响最大的劳动人口大国。就业将不仅是毕业生面临进入劳动市场的问题，而是整体市场人才转型和迁移的问题。
跟正在颠覆人类劳动力的智能科技相比，求职找到工作的技术可以说是非常古典了。
找工作的痛苦不仅是因为职位变化快、信息不透明，更是因为找工作能够动用的所有工具，包括Word、Email、招聘网站，都发明于上个世纪。
可怕的是，在过去几十年间的科技革命中，这些工具不仅没多大变化，而且丝毫没有被淘汰的趋势。在移动互联网时代的洗刷下，也只是出现了更多的付费内推、虚假招聘、和刺激焦虑的知识变现。
发现这个问题的不仅是我们。
每年，YC 会推出一个“我们想投的创业想法”系列。在今年的想法里，出现了 “Future of Work” 这一项。
YC 认为，科技一定会改变人类和工作之间的关系，所以一定会出现可以帮助人应对求职上的变化的产品。
尽管和 YC 不约而同看到了时代性的机会，但在工作和人之间有无数个细分步骤可以优化和切入。在写简历，找职位，投递，面试，入职，后续的培训和提升中，我们选择了最能够标准化成为产品的，简历。
在“在行”上帮助了100多位学员解答求职问题后，我发现所有人共同的痛点和问题都在简历身上，从学生到10年经验的求职者，大部分都对写简历一知半解，不知道应该写什么在简历上，如何展示自己的能力和价值。
而市场上又充斥着大量不专业的误导信息：
于是很多人只能更痛苦的的搜索有用信息，硬着头皮写简历，然后带着不确定海投职位，陷入 “海投-没有回信-自我怀疑”的恶性循坏。
市场上其实有很多 ATS 简历筛选系统是给 HR 服务的，却没有任何工具是给信息本就缺失的求职者反馈的。迷茫的写简历、投工作，迷迷糊糊的被拒绝或者石沉大海，甚至连拿到 Offer 也不知道是因为什么。
为了给求职者拨开迷雾，我们开发了 超级简历 WonderCV。
从教人写简历的专业攻略，到自动化引导模板，每个模块都根据不同的情况给出详细的贴士和案例。写好后自动排版，并且通过自动优化简历的机器人来检查更多容易出现的简历问题，从内容篇幅到标点符号，提示求职者需要注意的各种“坑”。
最近又陆续上线了自动翻译生成中英文简历，求职信模板和邮件投递这些功能，把专业的引导全部产品化，通过降低 HR 和求职者之间的信息不对称，大大提高了求职者获得面试的几率。
YC 的投资逻辑
YC 每年有 2 期，如今每期都会有 7000 多个项目申请，最终 100 多个项目入驻，录取率约为 1.6%。许多早期进入 YC 的创始人都会开玩笑说，进 YC 已经比进哈佛还难，换做是今天他们也不一定能进。
面对这么多申请项目，YC 的筛选标准和传统 VC 相比，更在乎的不是风口、流量、资源，而是更基本的：
“Make something people want.”
| 贴近用户，剔除伪需求
YC 长达 30 多个问题的申请表格里，有 6 个是与创业 idea 相关的，比如 “你是否有相关的行业经验？”，以及 “因为市面上没有你们的产品，用户正在用什么其他的方法解决你想解决的问题？”
其实这些问题的核心是辨认伪需求。
Dropbox 是 2007 年暑期的 YC 项目，提供在不同电脑/平板/手机上文件同步和协作的解决方案，今年 3 月纳斯达克上市，目前市值约 120 亿美金。
但在早期，Dropbox 不断被投资人质疑产品的可行性，因为市场上有着无数竞品，但用的人寥寥无几，大部分人还是用 U 盘和邮件在传文件。
为了验证用户需求，Dropbox 做了一个 4 分半的产品演示，详细展示了 Mac/Windows 之间无缝、实时的文件分享。这段视频上线后的几周内，就成功带来了 7 万个测试用户，充分证明了 Dropbox 所瞄准的需求，也顺利帮助他们获得了红杉资本的 A 轮投资。
WonderCV 和 Dropbox 碰到的问题很类似：市面上有无数个写简历的产品，但绝大多数人还是在使用 Word 编辑简历，为什么会有人用我们的产品？
Word 的短板明显：功能繁多，排版耗时，而且手机上很难用。而大部分的“简历网站”，却都是以卖 Word 模板为主。
对于已有很多产品服务的需求，10 倍以上的效率提升才会对用户有意义。
所以 WonderCV 要成为 Word 的替代品，需要做到比用 Word 写简历好用 10 倍。
这也让我们从一开始就意识到，要挖掘很多 Word 没有做到的东西，把他们做到极致。
比如自动排版。在 Word 里面用户经常花大量时间把内容调到一页纸的长度，我们用一个按钮自动化了这个过程，也是至今最受欢迎的功能之一。
还有简历内容自动检查。很多人会在简历上写无用的信息，却遗漏掉一些 HR 最在乎的关键点，WondeCV 都会自动提示：
加上人工智能，通过语义识别提示使用者，哪些语句有优化空间：
在手机上也可以使用这些功能，并且写完简历无需下载、跳转，就可以直接发送邮件出去，或者分享到微信中。
怎么知道我们做的这些事情是否解决了用户痛点？
一方面是用户提供的直接反馈，另一方面我们持续在做 NPS（净推荐值）调研：
在最注重用户体验的互联网行业里，NPS 的平均水平大约是 48 分，苹果的满意度是 65 分，而 WonderCV 的用户满意度达到了 68 分：
这个分数意味着 8 成的用户都会给 WonderCV 打 9 - 10 分成为推荐者，而我们最常收到的用户评价不是满意，而是惊喜。
寻找真正解决问题的方案
今天估值超过 310 亿美金的 Airbnb，是全球估值最高的未上市互联网公司之一。2009 年冬季，在 Airbnb 入驻 YC 的时候，发现在纽约的租房订单增长异常的缓慢，原因是这些房子的照片都是用户用手机随便拍的，所以没有人愿意租。
YC 创始人Paul Graham（人称“PG”）当下抛出了一个完全无法想象的解决方案：让整个Airbnb团队飞到纽约，租一套专业的摄影设备，挨个帮这些房主拍照发到网上。
当 Airbnb 的团队这么做之后，效果是颠覆性的：
几周内，Airbnb 在纽约的营收翻倍，并在第二年发起了一个全球范围内的“摄影师计划”，从 2010 年的 20 个摄影师一路发展到 2012 年的 2000 个摄影师。
今天在 Airbnb 上的大部分房源，都是由专业摄影师团队拍摄。
Airbnb的收入在摄影师服务推出后大幅上涨，转化率提高了2.5倍，平均一个业主每周可以多得$1,025美元的收入
这种做法其实就是 YC 最经常给出的一条建议：Do things that don’t scale.
我对这句话的理解是不要过早的去扩大规模，而是贴近问题，去寻找真正的解决方案。
在 WonderCV 上线之后，我们对这个问题思考了很久：
如何才能让简历获得更高的面试率，以及面试通过率？
和 Airbnb 一样，WonderCV 需要在一个两端市场里提高促成的效率和概率，将 HR 想看到的信息过滤出来，通过帮助用户提升简历质量，让招聘方更愿意提供面试机会。
面试结果是由招聘方决定的，所以我们找到 40 多个在各大互联网企业和 500 强的HR、业务招聘负责人和猎头，花了 2 个多月时间展开了访谈和调研。通过把各式各样的简历展示给他们，然后进行打分、排序，观察和访谈他们是如何对简历进行筛选的。
结论很快就出现了：信息充分、排版简洁的简历更容易获得面试机会。
HR 对简历的最大诉求是 “快速找到信息”。很多 HR 甚至告诉我们，希望收到的简历都长一样，筛选候选人就可以更高效。
“如果同样的信息固定出现在简历的某个地方，比如所有的学校和公司名称在左边，所有的日期在右边，那么筛选时就方便多了，也不容易遗漏关键信息。”
猎头的痛点更为明显，许多猎头公司会直接将候选人提供的简历废掉重写，花费大量的人力复制黏贴简历内容到统一的专业简历模板中。
这让我们从一开始就放弃了设计模板，只提供一套专业的简历排版，引导求职者更关注简历的内容，这样为招聘方提供了更多便利，也让我们的用户获得了更多成功的面试。
我们产品推出后受到了大量 HR 和猎头的好评和推荐：
尽管一部分求职者还是会因为模板 “太简洁”“性冷淡” 而流失，但使用 WonderCV 的用户都得到了非常好的求职结果，最终提高了用户满意和忠诚度。
从大学生找实习，应届生找全职工作，海归回国/海外就业，工作几年后的涨薪跳槽，我们从各个渠道获得了非常完整且一致的认可
| 懂技术的创始团队
名校、大公司、创过业、有过失败经验，这些是投资人给我的标签和加分项，而团队集合了求职、招聘、咨询、IT 行业的专业人才，也让我们更有说服力。
2016 年底，我跑去从零开始学编程。很多人觉得我有病，得治。好几次聚会上会有朋友把我拉到一旁，劝我就算不想做 PE 了也可以试试 VC，或者去 BAT 工作，积累一些人脉和资源，对创业更有用，别学编程了，瞎折腾。
但我全当了耳边风。
因为从看得懂一点代码那一刻开始，我就明白了懂技术的重要性。
创业早期的产品几乎天天都在变，创始人如果缺乏对技术框架的基本理解，对开发的所有决策的判断力就等同为 0，这样创业很容易让一个“小错误”影响进度。时间成本和弯路对于大企业里的小项目可能无所谓，但对于创业公司来说，基本上就是生和死的区别。
懂技术对我们带来最大的好处，就是少走弯路。而另外一个好处，就是不用招太多人。WonderCV 现在有网站/ iOS / Android / 小程序等全线产品，而我们的技术团队只有 5 个人。
当然，这和我所学的编程语言关系也很大。我们的产品是用 Ruby on Rails 开发的，有大量 YC 项目和知名互联网公司也是使用 Ruby ，包括 Airbnb、Twitter、Kickstarter、dribble、Shopify、Groupon、Hulu，以及刚被微软以 75 亿美元收购的 GitHub。
PG 曾在一篇博客中提到，创业公司选择的开发语言，在一定程度上直接影响了公司的文化，这也是我非常认同的。因为大公司使用的语言（如PHP、Java）会很容易招来习惯在大公司工作的人；而跟 Ruby/Rails 类似的全栈框架（Python/Django、JavaScript/Node.js）则会吸引到更多学习能力和上进心更强的开发者。
早期团队中加入的每一个人我们都希望具有这样的“开发者”精神，并且热爱我们的产品。目前我们的 4 个暑期实习生有 3 个都是 WonderCV 的忠实用户，其中 1 个用超级简历拿到了滴滴的产品实习 offer，但是却选择了加入我们。
我们正在招募更多人才，技术、产品、运营，如果你有一技之长，愿意和我们一起把更好用的产品带到世界的各个角落，那就用 WonderCV 写好简历，直接点击投递按钮，发送到hr@wondercv.com 的邮箱吧。
期待你的加入。
| 谢谢 YC
创业的成功率可能只有 1%，但对于那 1% 的人，他们的成功率是 100%。
作为被 1.6% 录取率的 YC 认可的团队，我们将用简历工具开始重写人和工作的关系，帮助更多人“无痛”找到自己喜欢的好工作，并且会继续花尽所有精力将自己变成那 1%。
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